「シャチョーさんとカチョーさん」シリーズ 1-10
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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−目次−
第１話 評価結果のフォロー 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第２話 残業手当を適正化する設計手法 裏ワザ ★☆☆☆ 効果
第３話 賞与の基礎額 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第４話 評価者エラー 表ワザ裏ワザ ★★★☆ ワザあり
第５話 賃金統計の使い方 表ワザ ★★☆☆ 有効
第６話 簡易な賃金診断 表ワザ ★★★★ 一本
第７話 賃金設計 表ワザ ★★★★ 一本
第８話 個人別賃金決定 表ワザ ★★☆☆ 有効
第９話 年俸制 寝ワザ −
第10話 昇給基準 表ワザ ★★★☆ ワザあり
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┃◆┃評価結果のフォロー
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(^◇^)前期の評価結果が出たね。
( ^_^)ええ、出ましたね。
(^◇^)部下のフォローは、ちゃんとやってるかい
( ^_^)それが・・・今ひとつやり方がわからなくて。
他の管理職も同じだと思いますよ。
(^◇^)そうか、やっぱりなぁ。
( ^_^)［やっぱりなぁ、ってアンタ！やり方を指示しないからでしょ］
↑ココロの中のつぶやき
(^◇^)大きく分けて、３つの方法で分析してごらん。
もちろん、評価要素別にだよ。全体評価だけでは意味ないからね。
そのデータをもとに、部下の良い部分は伸ばし、悪い部分は改善さ
せるんだ。
( ^_^)それなら、個別の教育メニューも明確になりますね。
ところで、３つの方法って？
(^◇^)まず１つ目はだな。部下に自己評価をしてもらっただろ？
キミ達上司と部下の評価を比べっこするんだ。
( ^_^)でも、部下たちは自分に甘くつけがちですよね。
ギャップが大きいと猛烈に反発するヤツがいて恐いなぁ。
例えば、小久保君なんてこんな顔(▼▼メ)してるし。
(^◇^)そうだな。それを恐れて、次回から評価が甘くなっても困るしな。
それじゃあ、こうしよう。
部下の評価をしたのは、直属の上司だけじゃない。最低２次評価ま
でやってるし、多面評価をしている階層もあるよな。
( ^_^)はぁ、われわれ課長クラスは多面評価になってますね。
(^◇^)そこでだ。複数評価者の平均値を出して、それを部下の自己評価と
比べてみたらどうだろう。みんなの平均値と比べるのだから納得性
は高いと思うよ。
( ^_^)ほぅっ、それはいい！
それならストレートに話しができますよ。
(^◇^)２つ目の方法だが、部下とその同僚達とを比べっこだ。
( ^_^)それは、どんな意味を持つのですか？
(^◇^)わが社の評価は、各評価要素レベルでは絶対評価でやってることを
知ってるよな。
( ^_^)はい、評価基準と照らし合わせて評価してますけど。
(^◇^)すると、どうしても高い評価になりやすい評価要素がある。逆に低
い評価になりやすいものもある。
( ^_^)ということは、「普通」という評価結果でも、同僚と比べると優れ
ていたり、劣っていたり、いろいろなケースがあるわけですね。
(^◇^)そうだよ。それと３つ目は、過去の評価結果との比較だ。
( ^_^)過去って何年前ですか？
(^◇^)原則として、直前の評価結果がいいだろう。
もちろん、伸長著しい部下には、２〜３年前と比較して「よくがん
ばってるな」と誉めてやるのも管理者の役目だぞ。
( ^_^)は〜い、わかりました。
(^◇^)データは人事担当に用意させるからね。
それじゃあ、他の管理者にはキミの方からよろしく伝えてくれ。
だって、同じ話するのメンドウなんだも〜ん。
( ^_^)・・・
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
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┃◆┃残業手当を適正化する設計手法
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(^◇^)残業手当を支払っていない会社って、けっこうあるみたいだね。
支払っていてもスズメの涙ほどだったり、わけわかんない定額だっ
たり。
( ^_^)そんな話、よく聞きますね。まずいっスよね。
(^◇^)そりゃまずいだろ。法律違反だもんな。
うちの会社は、ちゃんと払っているからね。いい会社だろう？
( ^_^)はあ・・・（給料安いんですけど）
(^◇^)知合いのコンサルタントから聞いたんだけど、賃金設計をするとき
に残業手当を考慮するやり方があるらしいんだ。
法律違反を是正する方法の１つとして活用できるらしいぞ。
わが社には関係ないと思うけどね。
( ^_^)どんな方法ですか？
(^◇^)個人別でも部署別でもいいけど年間労働日数、１日の所定労働時間、
１ヶ月当り残業時間、残業割増率を設定するんだそうだ。
そうすれば、年間所定労働時間、年間総労働時間も計算できるよね。
( ^_^)はあ、よくわからないけど、そうなんでしょう。
(^◇^)あはは〜、オレもよくわからん。
ようするにそれらの数字と新手当金額から修正基本給（新基本給決
定の基礎となる金額）ってのを求めるんだそうな。
もっとよく知りたかったらここを見てくれ。
【参考】ここをクリック
( ^_^)やめときますよ。わが社には関係なさそうだから。
それだけですか？ ワタシ今忙しいのですけど・・・
(^◇^)もう一つあるぞ。
管理職に残業を支払っていない会社って多いだろ？
( ^_^)わが社もそうですよね。
(^◇^)中には管理職になると実質収入が下がってしまう会社もあるらしい。
それじゃあ、管理職のなり手がいなくなっちゃうよな。
( ^_^)［・・・わが社もそうですよね｝← ココロの中のつぶやき
(^◇^)ここで使う方法は、ちょっと変わってるんだよ。
早い話、修正基本給に残業手当分を上乗せしちゃうってわけ。
これは、管理職昇進時の賃金ダウンを自動的に回避する方法らしい。
( ^_^)すると、少なくとも前年の給料より安くなることはない。
この方法は検討の余地がありそうですよ！社長
(^◇^)そうか〜？
わが社にはぜんぜん関係ないだろう。
あっ、そうそう、キミ忙しいって言ってたよね。
早く職場に戻ったら。
( ^_^)［アタマ腐ってんじゃないの。この人｝← ココロの中のつぶやき
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本日の技：裏ワザ
星数：★☆☆☆（効果）
このワザは、1995年発表のじんじ屋エールVer1にも組込んでいました。
星数が１つなのは、活用頻度が低いからです。
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※このワザは、ケースによっては不利益変更になるかもしれません。
ご注意ください。
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┃◆┃賞与の基礎額
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(^◇^)賞与の基礎額を変えようと思うんだ
( ^_^)基礎額って、基本給のことですか?
(^◇^)そう。キミたち課長には役職手当もプラスしてるだろ。
( ^_^)それに支給率(月数)を掛けているんですよね。
それで、どのように変えるんですか?
(^◇^)基礎額はナシにしちゃう。
( ^_^)えっ? それじゃあ支給額がゼロになってしまいますよ。
冗談じゃないですよ。耳にフタしちゃいます。
(^◇^)はっはっは、基礎額をナシにするってえのは、基礎額をゼロ円にす
るわけじゃないよ。基礎額を全社員同じ額にする。たとえば1000円
にね。
( ^_^)それは酷すぎますぅ。基礎額の２ヶ月分で、たったの2000円ですよ。
焼き鳥屋に１回行ったらスッカラカンじゃないですか。
(^◇^)大丈夫だよ、のび太君。
( ^_^)［・・・ドラエモンかよ］
(^◇^)計算方法も変えるから今までと大差ないんだよ。
総額配分方式といって、最初に賞与の予算を決めて、予算どおりの
金額になるように配分するやり方を導入する。
( ^_^)あのぅ、まだ基礎額が全社員同じというのがよくわかりませんが。
給料の高い人と低い人、評価の高い人と低い人などは差がつかない
んですか。
(^◇^)おう、差がつくぞ。うんと差をつける仕組みができるから楽しみに
待ってろよ。
( ^_^)［おいおい、今度は秘密かよ］
そんなこと言わないで教えてくださいよ。
(^◇^)しょ〜がねぇなぁ。じゃあ、かいつまんで教えてやるよ。
さっき言ったように基礎額は1000円でも10000円でもいいんだ。
切のいい金額じゃあなくてもかまわないぞ。789円とか。
それにイロイロな係数を掛けて、最後に賞与係数ってのを求めて計
算するのだ〜。
すると、あらあら不思議、支給総額が予算ピッタリの金額になりま
したとさ。
たとえば、
基礎額Ａ×等級係数×出勤係数×在籍係数×評価係数
・・・これを予算に応じた総額で配分
( ^_^)なんとなくわかりましたよ。
給料のかわりに等級係数を設けるのですね。
(^◇^)おっ、するどいね。
( ^_^)でも〜、わが社の等級制度だと等級係数は６つになりますよね。
同じ等級でも給料には差がありますが、その辺の調整はどうするん
ですか?
(^◇^)調整? そんなもんいらね〜よ。
本来、同じ等級なら給料は同額でいいはずだろ。
そもそも等級内に号俸を設けているのは、早い話がお情け、
てゆ〜か人事戦略上のことだ。余計なセンサクすんなよ。
( ^_^)まあ、よく考えてみればいい方法かもしれませんね。
今までは、同じ等級の先輩課長よりイイ評価をとったときでも賞与
の支給額では負けていましたから。
今度は、同じ評価なら先輩課長たちと同じ金額もらえるんでしょう?
(^◇^)おう!いぇい!
評価も毎年少しずつ差を広げていく予定だよ。
係数にしておくと、すぐ修正がきくので、まったく便利でいいよ。
( ^_^)［オレも便利に使われてるよね、社長の話し相手に］
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
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参考資料 ここをクリック
※ちょっと複雑になりますが、異なる基礎額を２つ設定して、それぞれ
別々の係数を乗じる方法もあります。
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┃◆┃評価者エラー
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(^◇^)最近つくづく思うんだけどさ。みんな評価がヘタだよね。
なんとかしねーとなぁ。
( ^_^)評価がヘタってどういう意味ですか？
(^◇^)甘い評価をしたり、逆に厳しすぎたり、評価に差をつけないヤツも
いたりして。これじゃあ部下から不満がでるのも当然だろ。
( ^_^)［社長の評価は厳しすぎるぞー］← ココロの中のつぶやき
それなら定期的に評価者訓練を実施したらいかがですか？
(^◇^)それも１つだよね。でも、それだけでは不充分だ。
それぞれの評価者に対して、自分の評価にマチガイがなかったか知
らしめることが必要だと思うんだよ。
( ^_^)そういえば、友人の会社では評価者に評価ミスをフィードバックし
ているそうですよ。
寛大化傾向、厳格化傾向、中心化傾向、極端化傾向という４つの評
価者エラーは、評価結果から抽出できるみたいです。
(^◇^)ほう、それはイイ。
特定の部下に甘い評価をしている場合などもわかるのかい？
( ^_^)ええ、それもわかるって言ってました。
実は、友人の会社でも多面評価をしているんですが、問題が発覚し
たそうです。
(^◇^)わが社の多面評価にも関係ありそうなことかい？
( ^_^)ええ、たぶん。
特定の部下への評価が甘い評価者を調べて見たら、その部下が多面
評価の評価者になっていたんです。ようするにお互い示し合わせて
イイ評価をつけていたわけです。
(^◇^)ほう、そんなことまでわかってしまうのか。
わが社の多面評価も心配になってきたぞ。
( ^_^)さらに、評価要素別にも分析してるって言ってましたよ。
(^◇^)例えば「協調性」という評価要素を低く評価しがちな評価者がいた
ら、それがわかっちゃうのかい？
( ^_^)そーですネ。
４つのエラー以外はなかなか見つけにくいものですが、他のエラー
もこの分析から可能性を探ることができるかもしれません。
(^◇^)そりゃあスゲーや。
( ^_^)しかもエラーの度合いによって３段階表示してるから、フィードバ
ックがやり易いって。
(^◇^)どっひゃあ！わが社もやりたい。すぐやりたい。
( ^_^)ほかにも、まだありますよ。
(^◇^)まだあんのか？ 言ってみろ。
( ^_^)vol.25で、部下に評価結果をフォローするのに「複数評価者の平均
値と部下の自己評価」を比べるやり方があったでしょう。
(^◇^)おお！思い出したぞ。
( ^_^)それを応用して「複数評価者の平均値と特定評価者の評価結果」で
比べる方法です。
(^◇^)その方法だと、ある部下に対する評価者エラーが評価要素別にわか
りそうだな。
( ^_^)はい、これは裏ワザだと言ってましたけど。
(^◇^)いや〜、今日はイイ情報を教えてもらったよ。
今日のことは、キミの評価にきっとイイ影響をおよぼすであろう。
な〜んちって。
( ^_^)［ちゃんとメモしといてくれよ］← ココロの中のつぶやき
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本日の技：表ワザ（後半は裏ワザ）
星数：★★★☆（ワザあり）
※評価者訓練との合せワザで★★★★（一本）
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┃◆┃賃金統計の使い方
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(^◇^)来年の１月から新賃金制度を導入するぞ。
( ^_^)それはまたトウトツな。外注したって話も聞いてないし。
で、誰が作るんですか？
(^◇^)オレだ。
( ^_^)［・・・］← 心配で言葉がでない
(^◇^)だって、急に変えたくなったんだも〜ん。
鉄は熱いうちに打て！だろ？
( ^_^)誰か専門家の人を入れた方がいいんじゃないですか？
(^◇^)友人のコンサルタントに一応相談してみたんだよ。
でも「年末年始にふざけんな」って断られちゃった。
まあ、オレもサラリーマン時代は人事畑が長かったからね。
ズブの素人じゃねーぞ。
( ^_^)で、賃金統計とか用意したのですか？
(^◇^)うん、モデル賃金ってのを調達してきた。
( ^_^)その統計モデル賃金とわが社の社員の賃金を比べてみたのですね。
結果はどうでしたか？
(^◇^)それがなぁ、わが社の賃金水準の低さに頭を抱えちゃったんだよ。
( ^_^)［ったりめーだよ、バーカ、バーカ］← ココロの中のつぶやき
社長、比べる統計資料を間違ってますよ。
(^◇^)へっ、なんで？
( ^_^)モデル賃金っていうのは、会社の実態をあらわしていないのです。
例えば、高卒で入社して、普通に昇進して課長になって、６０歳
で定年退職を迎えるという標準モデルです。
この場合は、実際に働いている人の平均値と比べた方がいいと思
うんですけど。
(^◇^)はぁ？意味わかんねーよ。
( ^_^)ようするに、会社で働いている人は新卒採用だけでなく、中途採
用者もいます。わが社なんて、中途採用者をずいぶん安い給料で
雇ってきた経緯があるでしょう？［オレも中途で安月給だぞ］
(^◇^)うんうんうん、そうそうそう、思い出したぞ。
( ^_^)［覚えてろよ、それくらい］
賃金統計にもイロイロなデータがあるので、正確な比較ができる
ものを選びましょうよ。
(^◇^)そーか、そーか。それじゃ統計資料のモデル賃金は必要ねーやな。
( ^_^)必要でしょ。
モデル賃金同士の比較に使えます。
わが社のモデル賃金を設定すれば、賃金水準や賃金カーブの検討
に役立ちますよ。
(^◇^)そ〜か、そ〜か。そっちで使えばいいんだな。
( ^_^)［大丈夫か？この人］
統計資料には、他にも「職種別」や「役職別」など様々な分類で
まとめたものがありますから、それらも用意してくださいね。
(^◇^)おぅ、そーだな。それと年収でも比較したいんだけど、統計資料
の中に見当たらねえぞ。
( ^_^)そんなの自分で計算してくださいよ。
社長が持っている賃金統計にポーナスの額がでていると思います。
月給×１２＋ボーナス でカンタンに計算できるでしょ。
あっ、忘れてた。残業手当も含めてくださいね。
(^◇^)おぉぉ、そんなにカンタンなことだったのかぁ。
( ^_^)［ホントに自分で賃金設計するつもりか？知〜らないっと］
それじゃ社長！正月返上でがんばってください。
(^◇^)ところでキミ、賃金のことにやたら詳しいね。
ちょっと手伝ってくれよ。
( ^_^)［来た来た来た］
いーですよ。当然お年玉付！ですよね。
［オレの給料、高めに設定しちゃお♪］
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
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┃◆┃簡易な賃金診断
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シャチョーさんとカチョーさんは、正月返上で賃金設計に取り組んでいま
したが、さて、その後どうなったのでしょうか・・・
(^◇^)正月終っちゃったな。
( ^_^)終っちゃいましたね。賃金設計ぜんぜん進みませんでしたね。
やはり専門家にお願いした方がいいんじゃありませんか？
(^◇^)バッキャロ、いまさら頼めるかっつ〜の。
でもなぁ、賃金診断でつまづいちゃったからなぁ。
( ^_^)［意地っぱりなんだから、もう］
それじゃあ簡易診断の手順を踏んでやってみましょうよ。
(^◇^)なに？そんなもんがあったのか。なんで早く言わねーんだよ。
( ^_^)すいません、忘れてました。
実は、社長のパソコンを覗いたら、そんなツールがあったものです
から。
(^◇^)覗いたのか？［マル秘コレクションも見られちゃったかな］
( ^_^)はい。１２の質問に答えるだけで賃金診断ができてしまうツールを
発見しましたよ。われわれのレベルでは、それを利用するしかない
でしょう。
(^◇^)そーだ、知合いの専門家にお願いして「年末年始にふざけんな」っ
て断られたとき、「このツールを使って自分でやってみろ。キミな
らできる」って言われて調達しといたんだ。
( ^_^)グラフや表を見ながら質問に答えていくんですよね。
(^◇^)おぅ、さっそくやってみるか。
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( ^_^)社長、質問３の役職別プロット図（所定内賃金）を出しました。
あれぇ？主任と課長であまり変わりませんね。
主任には残業手当がつくからなぁ、それを含めたらどうなっちゃう
んだろ。
(^◇^)そんじゃ、質問３にはないけど、残業込賃金や年収でも見てみるか。
( ^_^)ありゃりゃ〜、主任で課長より高いヤツが何人もいるぞ。
おっかしいなっ（アッ、ソ〜レ）
不思議だなっ（アッ、ヨイショ）
(^◇^)［コイツ、わざと言ってやがるな］
わかった、わかった。オレも管理職の給与水準を上げることは前か
ら考えていたんだよ。賃金設計のときに対策を講じるからさ。
--- そして２人は仲良く（？）残りの質問に答えていった ---
( ^_^)なんかすぐ終っちゃいましたね。
でも、いくつか判断に迷うところがありましたよ。
(^◇^)そうだな。賃金診断は、わが社のように社員数が少ない会社の方が
かえってムズカシイらしい。
( ^_^)プロット図もマバラだし、１人１人の金額がデータに大きな影響を
あたえますからね。そこら辺も考慮する必要がありますね。
(^◇^)まあ、今の段階でわれわれに出来ることはここまでだろ。
細かいことは、設計段階で再チェックしようぜ。
( ^_^)ラジャ！
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本日の技：表ワザ
星数：★★★★（１本）
ただし、専門家にとっては★☆☆☆（効果）
各グラフ・表を駆使して詳細な診断レポートを作成してください。
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┃◆┃賃金設計
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(^◇^)やっと賃金設計にたどりついたな。
( ^_^)年末から休みナシで頑張りましたからね。
はじめる前に賃金設計の社長方針を聞かせてくださいよ。
(^◇^)もちろん業績重視でいくけど、社員の生活面も考えないとな。
それと、できるだけ楽に運用できるようにしたいんだ。
( ^_^)そういえば管理職の賃金水準を見なおすって言ってましたよね。
すぐに底上げってムズカシイですかね？
(^◇^)そんなこと出来っこねーべ。
徐々にだ、徐々に。
( ^_^)［うぅぅ、期待してたのに］
わっかりました〜。それで、具体的にはどんな方法で？
(^◇^)うん、キミたち課長には管理職手当がついてんだろ。
基本的にはそれを増やしていくんだけど、基本給そのものも一般社
員よりも上げていく予定だ。どうだ、ウレシイだろ？
( ^_^)ハァ［ちょっと嬉しい］
(^◇^)だから等級制度に基づく賃金テーブルは、管理職用と一般職用の２
種類作っちゃう。
( ^_^)えっ？２種類作ると何かいいことあるんですか？
(^◇^)２つに分けとくと運用が楽にできそうなんだ。
賃金改定のときに別々にやれるだろ。
例えば、管理職は平均４％ＵＰ、一般社員は平均２％ＵＰなんてこ
とがカンタンにできちゃう。
( ^_^)ほかに何か対策はないのですか？
(^◇^)もう一つ考えてるのが賞与だ。これも管理職と一般社員の予算を分
ける予定だ。だいたい、管理職の給料は会社の業績にリンクしても
いいと思ってんだ。賞与はなおさらだろ？
( ^_^)いや〜、社長にそこまで深いお考えがあるとは。恐れ入りました。
(^◇^)それと、運用を楽にするためには、なるべく入力作業をしなくてす
む方法を採らねーとな。
( ^_^)そうすれば社長も楽できますよね。
(^◇^)まあ、結果的にオレは楽できるんだろうな。
賃金設計が終ったら、あとの運用は人事担当に任せようと思う。
賃金表で管理するわけだから、いちいち考えずに誰でもできるだろ。
今までオレが適当に決めてたから、みんな不満だったようだしね。
( ^_^)［自覚してたんだ］
いいですねぇ。ガラスばりの経営、ガラスばりの人事、
みんな張切りますよ。
(^◇^)そのかわり、失敗したヤツは腹切りだぞ！
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本日の技：表ワザ
星数：★☆☆☆（効果）〜★★★★（１本）設計者の腕の見せどころ
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参考資料 ここをクリック
「作る：賃金設計」と「使う」をご参照ください
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┃◆┃個人別賃金決定
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( ^_^)そろそろ各社員の新しい賃金を決めないと間に合いませんよ。
総務の担当者が、給与計算ができないって騒いでました。
(^◇^)賃金テーブルがあるんだから、当てはめるだけだろ？
( ^_^)まあ、そういうことですが、すんなりいかない人もでてくると思いま
すよ。とにかく、やってみましょうよ。
(^◇^)そうだな。
手当は、基本給を設計する前に「新しい手当」に置き換えているから
問題ないよな。
管理職の基本給は等級制度の基づくもの１本だから、等級と号俸を当
てはめるだけ。簡単だよ〜。
( ^_^)ちなみに私の等級と号俸はどうなりましたか？
(^◇^)ん〜、キミは４等級だよね。
あれっ？初号でもキミの給料をオーバーしちゃうぞ。
( ^_^)やった！ということは、初号に格付けるしかないからＵＰですね。
(^◇^)残念でした。キミには内緒で、初号の前に「暫定号俸」をセットしと
いたんだ。キミの格付けはそこになるんだよ。ほ〜らピッタリ。
( ^_^)［ひでェ、それが社長のやることかァ］
でも社長、何か考えてくれているんでしょう？
(^◇^)もっちろんだよぅ。
何でも「いきなり」はダメだって言ってんだろ！徐々にだ、徐々に。
( ^_^)徐々にって、どうするんですか？
(^◇^)昇給調整を考えている。他の社員と同じ評価でも昇給が多くなるよう
に調整するしくみだよ。
ほかにも調整が必要な社員がいたら、すべて３年以内に調整を終える。
これは約束するよ。
( ^_^)まさか、この前約束した「管理職の賃金水準を上げる」ってこのこと
だったのですか？
(^◇^)違うよ。オレだって昇給とベースアップの違いくらい覚えたぞ。
管理職の賃金水準を上げるためにはベースアップが必要なんだろ？
ようするに賃金テーブルの金額そのものが上がるってことだな。
( ^_^)［ふぅ、知ってたのか。よかったぁ。］
それじゃあ続いて一般社員の格付けもしましょうよ。
(^◇^)一般社員の基本給は等級で定めたものと年齢給の２本立だったよな。
ん？どうして年齢給なんか入れたんだっけ？
( ^_^)それは社長が、何でもいきなりはダメだ、徐々にだ、徐々に、とか
言って年齢給を入れたんでしょ。私はいらないと思うんだけど・・
(^◇^)おぅ、そーだった。
年齢給は年齢で自動的に決まるからいいとして・・・
( ^_^)あれっ、それでいいのですか？
去年大卒で入社した勝田君と負多さんは、初任給が同額でしたよね。
勝田君は２年ダブってるから２４歳入社で、負多さんは２２歳入社で
すよ。
(^◇^)そっかぁ、初任給調整ってのが必要なんだな。
勝田君の年齢は２２歳にみなす、ってやつだ。
( ^_^)あとは大卒１年目ですから２等級初号に格付ければおしまいです。
(^◇^)ほかにも何か調整することあるか？
( ^_^)あとは、最も遅い昇格モデルよりも低い格付けになる人がいたらＵＰ
の対象ですよね。これも個別調整の必要がありますね。
(^◇^)逆にＤＯＷＮの対象者は、給料が下がらないように「調整給」をつけ
てやることにした。すごい温情的な配慮だろ？
( ^_^)［フツーだよ、フツー］
さっすが社長。みんな感激しちゃいますよ。
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
※ＵＰの対象になる人は「徐々にだ、徐々に」というやり方では、やる気を
なくす恐れがあります。ときには「いきなり」も必要なんですけどネ。
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┃◆┃年俸制
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(^◇^)実はね、今回の人事制度で年俸制を導入することも考えたんだ。
できれば全社員をね。
( ^_^)年俸制？そりゃあ難しそうですね。ウチの会社では。
ってゆーか、中小企業でいまくいっている例なんて、あまり聞いたこ
とがありませんよ。Ｃ社もＤ社も、やらなきゃよかったって。
(^◇^)キミはどういう点が難しいと思う？
( ^_^)［う〜ん、うかつなことを言って怒られるのイヤだし］
え〜と、これは自分の意見ではなくて、部下が言ってたのですが・・
ウチみたいな給料の安い会社では、年俸制は動機づけにならないって。
(^◇^)そーか、そーか。
( ^_^)業績がイイ年に大きく還元できる賞与配分システムの方が魅力的だと
言ってましたよ。
(^◇^)そーか、そーか。会社もその方がやりやすいしな。
他に何か言ってなかったか？
( ^_^)年俸ってプロ野球の選手みたいに面談して決めるイメージを持ってる
みたいで、管理職の年俸は社長が決めることになるから、結局押しき
られてしまって課長はカワイソウ、って言ってました。
(^◇^)なんだと！
結局オレの独断になっちゃうということか？
( ^_^)そのように部下が言っていました。
(^◇^)ふ〜む、よくわかったよ。
ところで、そいつは誰なんだい？
( ^_^)言えませんよ、そんなこと。［話題を変えなくちゃ］
あっ、それからもう一つ。
一般社員に年俸制を導入すると人件費が上がってしまいますよ。
(^◇^)へっ？どして？
( ^_^)たとえば、年俸を１６で割ると４ヶ月分が賞与になりますよね。
月給と賞与を合計した年俸が、あらかじめ確定している場合は、賞与
部分も残業代の単価に含まれてしまうんです。
(^◇^)ふ〜ん、そうすると年俸制に変えただけで残業手当が増えちまうな。
でもキミ達課長は残業手当がつかないから関係ないか。
( ^_^)［関係おおアリだよ］
まったく関係ないとも言えないような気がします。
一般社員の人件費が増えると、そのしわ寄せで、社長がお約束してく
ださった管理職の賃金水準ＵＰも遠のいてしまいそうで。
だから、私個人としても、ほんのチョットですけど困ります。
(^◇^)うんうん、約束は忘れてないぞ。
ところで、年俸制といっても一般的には賃金テーブルできちんと管理
するわけだし、賞与部分を会社の業績に応じて変動費化するって手も
あるんじゃないかなぁ。
( ^_^)そのやり方って月給＋賞与とどう違うんですか？
(^◇^)あはは〜、あんまし変わんねェ。
まあ、年俸制にはしなかったわけだし、いいじゃねーか。
コンサルタントの友人からも「月給＋賞与の方が運用しやすい人事制
度ができる。動機づけだってできる。月給制もまともに出来ない会社
が年俸制にしたら後悔するぞ」って言われてたんだ。
今日は『部下という名のキミ』からイロイロなことが聞けて楽しかっ
たよ。
( ^_^)［ヤバッ、ばれてた］
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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┃◆┃昇給基準
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( ^_^)社長！等級別に作った賃金テーブルのことなのですが・・・
同じ等級内で昇給ピッチが違うのはナゼ？
(^◇^)その質問はまさに「青天のヘキレキ」だな。
( ^_^)なんスか？それ。
(^◇^)賃金テーブルを青天井にしたくなかったのさ。
前にも言っただろ。同じ等級の中での昇給は、どこかでストップかけ
ないといかんのよ。
( ^_^)それはわかりますけどね。号俸に上限を設ければいいんでしょう？
５０号とか６０号で打ち止めにするだけではダメなんですか？
(^◇^)別にそれでもダメじゃねーよ。
でもさ、早く昇格できる「しくみ」を導入するんだから、逆になかな
か上の等級へ上がれない社員は、給料があまり増えない「しくみ」も
アリだと思うんだよな。
( ^_^)［回りくどい言い方すんなよ］← ココロの中のつぶやき
もうチョットわかりやすく説明してくださいよ〜。
(^◇^)あのさ、ある等級に求められる役割レベルって一緒のはずだろ？
２等級の社員が２等級に見合った貢献度なら「普通」の評価になるよ
な。わが社では、「普通」という評価で５号の昇給をするんだ。
( ^_^)２等級だと１ピッチ５００円だから、５号の昇給で２５００円上がり
ますね。
(^◇^)同じ２等級の社員なのに、２等級の在級年数が多いだけで給料に大き
な差がつくのは変だろ？
( ^_^)言われてみれば、そうですね。
(^◇^)だから、２０号から１号当たりの金額を下げることにしたんだ。
しかも段階的に下げていく。
( ^_^)すいぶん凝ってますね。
一律○○％のピッチに落とすような会社はあるみたいですけど。
(^◇^)何でも「いきなり」はダメだって言ってんだろ！徐々にだ、徐々に。
いろんな設計方法があるみたいだけど、わが社では、最初は甘口〜だ
んだん中辛〜最後は激辛になるような仕組みにしたいんだよ。
なかなか昇格できない社員は、昇給がどんどん先細っていく。
ナマケ者にとってはカレー仕組みだぞ。
( ^_^)［カレーのギャグかよ。笑えねーよー］
いやぁ、社長のギャグってスパイスきいてて最高っスね。
その「しくみ」も、社長流の「徐々にだ、徐々に」に沿っていて、し
かもスパイスたっぷり。私もいいと思いますよ。
(^◇^)よ〜し、これで決まりだな。
ふぅ、やれやれ。それじゃあ小休止すっか〜。
( ^_^)ハイ！
［オレも昇給止にならないように頑張らなくっちゃ］
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
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参考資料 ここをクリック
※この画面は、上記内容と設計方法が異なります。
上記内容は、等級別２を利用して追加号俸を「昇給号数○毎に昇給ピッチ
を○○％下げる」方法を採っています。
［設定例］
２０号を超えたら、昇給号数５毎に昇給ピッチを２０％下げる
２１号〜２５号・・・１号当たり４００円
２６号〜３０号・・・１号当たり３００円
４０号をすぎると１号当たり０円
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