「帰ってきたシャチョーさんとカチョーさん」シリーズ 41-50
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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−目次−
第41話 号俸の定め方 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第42話 ベースアップ分は調整給？ 表ワザ ★★★★ 一本
第43話 おもちゃの兵隊 寝ワザ −
第44話 小さな企業の人事制度 寝ワザ −
第45話 制度導入後の評価要素チェック 裏ワザ ★☆☆☆ 効果
第46話 新卒採用者と既存社員の賃金 寝ワザ −
第47話 残業と管理職手当 表ワザ ★★☆☆ 有効
第48話 表彰制度 寝ワザ −
第49話 賞与の予算と配分方法 表ワザ ★★☆☆ 有効
第50話 課題解決 寝ワザ −
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┃◆┃号俸の定め方
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下記ページをご覧になると分りやすいですよ。
→ ここをクリック
(^◇^)号俸の定め方って迷うよな。
( ^_^)号俸は「等級による賃金表」の中の細かい部分ですからね。
賃金表の種類によって異なると思いますよ。
(^◇^)賃金表の種類？
( ^_^)大雑把にいうと、次の３つに分けられます。
●評価ナシ型の「号俸表」
●評価累積型の「段階号俸表」
●評価洗替型の「複数賃率表」
(^◇^)この３つを基本形として、自社にマッチした設計をすればいいわけだ。
( ^_^)まあ、そういうことです。
号俸は「段階号俸表」がいちばん細かくなります。
「号俸表」と「複数賃率表」は原則として１年に１号上がりますが、
「段階号俸表」は普通評価で３〜５号程度上がるのが一般的です。
(^◇^)そうすると「段階号俸表」の号俸の数は、他の２つに比べて３〜５倍
になるわけだな。
( ^_^)そうです。縦に長ーーーい表ができます。
(^◇^)あんまり長いのはやだな。
号俸のケツはどうやって定めるんだ？
( ^_^)［せめてオシリって言えよー］
昇格時に大きく上がる金額をどれくらいに設定するかにもよりますが、
少なくとも標準昇格モデルの号俸までは定めておく必要があります。
(^◇^)標準昇格モデルの号俸って？
( ^_^)賃金表は、自社の標準昇格モデルを元に設計しますから、少なくとも
そこまでの号俸は必要になります。
(^◇^)その先をどうするかってことだな。
( ^_^)標準昇格モデルの号俸よりも多く設定することが多いですね。
とくに低い等級では、なかなか昇格できない場合でも同じ等級内であ
る程度の昇給があるように定めます。
(^◇^)ずっと同じピッチ(号俸間の金額)にしておくのはやだな。
なかなか昇格できなければ、昇給額も少なくしていいと思うんだ。
その等級に求める能力や貢献度は、号俸が多くても少なくても一緒だ
から、どっかで打ち止めにすることが必要だ。
( ^_^)それなら、まずは標準昇格モデルの号俸までと同じピッチをどこまで
設定するかを決めなければなりませんね。
それ以上の号俸を追加する場合はピッチを下げ、最終的に打ち止めに
すればいいでしょう。
(^◇^)勝手に決めちゃっていいの？
( ^_^)別に法律で決まってるわけではありませんからね。
会社の考えで決めていいのですよ。
(^◇^)例えば、どんなやり方があるんだ？
( ^_^)［下げることだけには興味津々だな］
まず、一律で○○％下げる方法があります。
例えば標準昇給ピッチが 3,000円で、追加号俸は一律で50％下げると
追加部分のピッチは 1,500円になります。
この場合、エンドレスにならないように、どこかで打ち止めにします。
(^◇^)まだ何か方法があんのか？
( ^_^)追加号俸のピッチを変動させる方法があります。
昇給号数○ごとに標準昇給ピッチに対して○○％ずつ下げていくとい
うやり方です。
この場合、最終的にピッチがゼロ円になりますから、エンドレスにな
ることはありません。途中で打ち止めにすることもできますよ。
例) ピッチを20％ずつ下げる
3,000円 → 2,400円 → 1,800円 → 1,200円 → 600円 → 0円
(^◇^)ほう、いろいろやり方があるんだなぁ。
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
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┃◆┃ベースアップ分は調整給？
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(^◇^)ベースアップしたときに賃金表を書き替えてねえ会社があんのな。
( ^_^)そーですね。
とくに古くから賃金表を作成していた企業に多いですね。
(^◇^)ベースアップ分はどうしてるんだろ？
( ^_^)調整給やその類の賃金項目を追加して処理してるみたいですよ。
(^◇^)そんなんでイイのか？
( ^_^)そのやり方でも別にいいんじゃないですか。
ちゃんと昇給とベースアップを分けて処理してますから、賃金制度が
壊れることはありませんよ。
でも・・・
(^◇^)でも？
何かデモやるのか？
( ^_^)はい、コンサルタント・エックスさんが今月の27・28日に「さいたま
スーパーアリ−ナ」でデモをやるって言ってました。
(^◇^)何時に行ってもいいのか？
( ^_^)事前にお知らせしておいたほうが良いと思いますよ。
コンサルタント・エックスさんは朝寝坊だから午後しかいないかもし
れませんし。
(^◇^)話が脱線してしまったな。
( ^_^)［自分が脱線させたんだろ］
えーと、でも・・・の続きでしたよね。
書き替えていない賃金表では、ひと目で今の賃金内容がわかりません。
いつも見ている賃金表は、それはそれは古ーーーいものなので、社員
に分りにくいんですよ。
(^◇^)オレ的には(社員に分りにくいのは)イイと思うぞ。
( ^_^)そればっかしですね。
じんじ屋エール賃金体系シリーズなら、ベースアップをして賃金表を書き替
える作業がぜんぜん苦になりませんヨ。予算を決めれば、あとはほぼ自動で
完了してしまいます。 → ここをクリック
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本日の技：表ワザ
星数：★★★★（一本）
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┃◆┃おもちゃの兵隊
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(^◇^)おもちゃの兵隊って知ってるか？
( ^_^)たしか、鉛を溶かして作られた(片足がない)おもちゃの兵隊が、片足
で踊っている人形を見て、自分と同じように彼女も片足しかないのだ
と思い、恋に落ちるという話でしたよね。
(^◇^)ホーリンラブ、ちっがーう！
数年前のわが社の社員の姿だ。
( ^_^)えっ、社員がおもちゃの兵隊ですって。
なんか良い気分ではありませんね。
(^◇^)だってさ、何年か前まではみんなダラダラと仕事してたぞ。
少なくとも自分で考えて仕事を進めるという姿勢は見られなかったな。
だからオモチャと同じだ。
( ^_^)［オレは前から一所懸命やってたつもりだけど］
ひどい言われようですね。
で、今はどうなのですか？
(^◇^)頑張ってる社員が増殖してきたのは間違いない。
この不況を乗り切るための明るい材料だな。
( ^_^)それは良かったですね。
(^◇^)うん。
ところで、どうして急に頑張りはじめたんだろう。
( ^_^)数年前というと、わが社で人事制度を導入した頃ですね。
(^◇^)それか！？
( ^_^)それですよ。たぶん。
(^◇^)貢献した社員をちゃんと評価して処遇する仕組みができたからだな。
生身の人間だからエサをやらないとオモチャになってしまうのだ。
( ^_^)［なんだ、それ］
まあ、それも大きく影響していると思いますが、我々社員にとっては
自分の賃金がひと目で分る仕組みができたことが一番嬉しいです。
(^◇^)キミはお金のことばっかしだな。
( ^_^)［シャチョーに言われたかねーよ］
賃金が（シャチョーのひと舐めで決まる）ブラックボックスでなくな
ったことが安心感につながり、更に何をやったら賃金が上がるのかが
明確になったことが社員の頑張りにつながっているのだと思いますよ。
(^◇^)そんなもんかねぇ。
( ^_^)シャチョーって「裸の王様」ですね。
(^◇^)王様？
オレはそんなに偉くねーよ。
( ^_^)いろんな意味でスゴイ人だと思いますけど。
さて、もともと優秀な社員でも能力を十分に発揮せず「おもちゃの兵隊化」
していることがありますネ。とても残念なことです。
あなたの会社にも「おもちゃの兵隊」がいるかもしれません。
それを無くすために、経営者がまず考えることは「経営方針・計画」を作り
社員と共有することでしょう。もちろん、それも重要なことです。
でも、それだけでは不十分です。
おそらく経営者のマスターベーションで終わってしまいます。
そこで必要になってくるのが『人事制度』です。
社員の動機づけに「人事制度」の導入(又は再構築)は避けてとおれません。
できるだけガラス張りの仕組みを導入し、強い組織を作っていきましょう。
組織の大小は関係ありませんヨ。
制度設計は専門家の手を借りることもあるでしょう。
しかし、運用は社内でやらなければ意味がありません。
じんじ屋エールは、設計だけでなく運用まですべてをフォローします。
そういう意味では「就業規則ソフト」も「じんじ屋エール」と同様です。
作成に専門家の手を借りたい企業も、その後のメンテナンスは社内で行うこ
とが可能です。
※就業規則ソフトは、2021年5月から「じんじ屋エール」のラインナップに
追加しました。 → ここをクリック
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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┃◆┃小さな企業の人事制度
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(^◇^)小さな企業の人事制度はシンプルなのがいいよな。
( ^_^)はい、私もそう思います。
(^◇^)ちゃっちゃっちゃーと簡単に作れてしまうのが超楽でいい。
( ^_^)ちゃっちゃっちゃーはダメでしょ。
(^◇^)ちゃちゃ入れんなよ。
( ^_^)シンプルな人事制度と、簡単に作ってしまう人事制度では、意味が違
うと思いますよ。
(^◇^)それじゃあシンプルな人事制度ってどういうモノなんだ？
( ^_^)分かりやすくて、運用が楽な仕組みだと思います。
(^◇^)運用が楽ってのはいいな。
でも、専用ソフトを活用する場合と、表計算ソフトで運用する場合で
は、同じことをやっても運用時の負担はずいぶん違うだろ。
紙ベースで電卓叩いてやってる企業は尚更だ。
( ^_^)そうですね。
人事制度を作るときは運用を考えて作らなくてはダメなんです。
専用ソフトがあれば、ある程度複雑な運用方法を組み込んでも大丈夫
ですが、表計算ソフトで運用する場合はあまり複雑なのはダメです。
(^◇^)活用ツールによっても運用方法に制限がでてくるんだな。
( ^_^)はい、いくら立派な仕組みを作っても、運用できなければ何にもなり
ませんからね。
(^◇^)よし、運用はわかった。それじゃあ設計はどうだ。
例えば、賃金表なんて表計算ソフトでもすぐに作れちゃいそうだぞ。
オレはちゃっちゃっちゃーでいいと思うんだけどなぁ。
( ^_^)たしかに似たような形はすぐに作れます。
でも、それでは借り物の賃金表になってしまいますよ。
自社オリジナルにするなら、賃金診断から順を追って設計しなければ
なりません。どんなシンプルな仕組みでも手順は同じです。
(^◇^)ふつう、そうだろ。
( ^_^)［シャチョーって言動に一貫性がないよな］
表計算ソフトだとデータが連動しないから面倒なんですよ。
さらに、賃金表を作ったら全員を○等級○号に格付けしなければなり
ません。この作業もいちいち賃金表を見ながら入力していくのです。
(^◇^)ボタン押すだけじゃあダメなのか？
( ^_^)それは専用ソフトでないとムリです。
(^◇^)そういえば、友人のコンサルタント・エックスなんて昔は方眼紙にグ
ラフを描いていたことがあるらしい。
( ^_^)えっ、コンサルタント・エックスさんが。
そんな時代もあったんですね。
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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┃◆┃制度導入後の評価要素チェック
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(^◇^)最近わかっちゃったんだけどさ、評価者エラーとは別に評価要素には
甘くつけやすいものや辛くつけやすいものが存在するぞ。
( ^_^)特に基準と比較する絶対評価では必ず出てきますね。
設計の仕方によって甘辛もバラツキもありますよ。
(^◇^)バラツキもあんのか？
( ^_^)甘辛があれば、ふつー常識で考えてバラツキも疑いますよ。
(^◇^)［勝ち誇ったようなこの態度、やなヤツだよなー］
評価者エラーはなるべく少なくなるようにイロイロなデータでチェッ
クしてるけど、それと同じように各評価シートの評価要素もチェック
できねえかな。
( ^_^)まあ、できないこともありません。
では、裏ワザ中の裏ワザを使ってみますか。
(^◇^)おう、なんか面白そうだな。
( ^_^)数字を並べても訳がわかんなくなりますからグラフで見てみましょう。
→ ここをクリック
(^◇^)レーダーチャートを使うのか？
( ^_^)そうです。
これが一番見やすいんですよ。
(^◇^)あれれ、これって同僚の評価との比較グラフじゃねえか。
オレが知りたいのは、個人データではなくて、えーと・・・。
( ^_^)甘辛等が出やすい評価要素があるのか知りたいんでしょ？
(^◇^)そうだ。
( ^_^)このグラフをよーく見てください。
「平均」とは、その評価シートで評価した対象者の平均点です。
少しデコボコしてますよね。
(^◇^)おっ、ほんとだ。
( ^_^)デコの評価要素は点数が高くなりやすく、ボコの評価要素は低くなり
やすいと見ることができます。
(^◇^)そんな単純に判断しちゃっていいのか？
( ^_^)ダメに決まってるじゃありませんか。
評価者エラーが絡んでることもありますからね。ほかに影響している
かもしれないものを考慮しないと。
(^◇^)ふーん、ではバラツキはどうやってみるんだ？
( ^_^)「平均」ではなくて「最大」と「最小」を表示します。
ここでは標準偏差を用いずに、単純に点数の上限と下限で見ます。
だから正確とは言えませんが、極端に点数差が少ない評価要素などを
一目で把握できる分かりやすさがあります。
(^◇^)ほー、たしかに裏ワザ中の裏ワザだな。
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本日の技：裏ワザ
星数：★☆☆☆（効果）
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┃◆┃新卒採用者と既存社員の賃金
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(^◇^)今年は新社会人が３名入社したが、初任給はどうなってる？
( ^_^)えーと、専門学校卒２名と大卒１名でしたよね。
そうすると前者が183,000円、後者が208,500円と聞いていますが。
(^◇^)その金額は去年と同じなのだ。
( ^_^)ベースアップがないからですね。
ちょっと残念ですが、わが社の今の状況では仕方ありません。
注) 昇給とベースアップを同時期に行っている会社です
(^◇^)だから、キミ達も去年と同じ金額で我慢してくれ。
( ^_^)えっ、それってベースダウンですよ。
(^◇^)据え置きだからベースアップもベースダウンもねーだろ？
( ^_^)シャチョー、その考え方は間違ってます。
(^◇^)［カッチーン］
何でだよー。
( ^_^)昇給とベースアップ(ダウン)は分けて考えなくてはいけないんです。
昇給で上がった分はどうするんですか？
(^◇^)じゃあベースダウンでもいいや。
そんなこと構ってられる状況じゃねーんだよ。
それでツーペイでいいだろ？
( ^_^)それもダメです。
そんなことしたら制度が壊れてしまいますよ。
(^◇^)［またまたカッチーン］
何でだよー。
( ^_^)昇給額(率)が個々の社員で異なるからです。
等級によって昇給額に差がありますし、評価結果による昇給差もあり
ますよね。一般社員には年齢給がついていますから、それは自動昇給
にしないとマズイっす。
(^◇^)言いたいことはわかったよ。
でも、給料据え置きは役員会での決定事項だから崩せないのだ。
( ^_^)［勝手に決めたくせに、崩す気もないくせに］
昇給とベースアップを同時期にやって、全体の金額をツーペイにする
方法はありますけど。
(^◇^)何だ、隠すなよ、言ってみろっ！
( ^_^)昇給の合計金額を予算(ただしマイナス)としてベースダウンをすれば
ツーペイになりますね。でも社員から総スカン間違いなしですけど。
(^◇^)［脅しかよっ］
で、新卒採用者の初任給はどうなるんだ？
( ^_^)ベースダウンした分だけ下がります。
ちょっと嫌でしょ？
(^◇^)かなり嫌だな。
( ^_^)なら賞与で調整しましょうよ。
(^◇^)しょうよなぁ。
もっかい考えてみっか。
昇給とベースアップは、下記ページの最後に掲載する「賃金改定」を参考に
してください。 → ここをクリック
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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┃◆┃残業と管理職手当
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(^◇^)最近、ヒマになってきたよなー。
( ^_^)そうですね。
残業も少なくなったから、早く帰宅できる日が増えましたよ。
(^◇^)そうなってくると、オレとしては１つ気づいてしまったことがある。
( ^_^)何ですか？
(^◇^)言っちゃっていいのかなー。
( ^_^)もったいぶらないで教えてくださいよぉ。
(^◇^)実はな、管理職の給料が高いのだ。
( ^_^)えーーー!?
何年か前は、低すぎる管理職の給料を上げてくれると約束したではあ
りませんか。
(^◇^)そんな約束したかぁ？
( ^_^)しましたよ！
ほんとはいっぺんに上げて欲しかったけど、シャチョーが「そんなこ
と出来っこねーべ。徐々にだ、徐々に。」とか言って毎年少しずつ、
ほんのスズメの涙ほど、チマチマチマチマと上げてきた経緯がありま
す。
【参考】賃金設計（シャチョーさんカチョーさんシリーズ第７話）
(^◇^)［皮肉たっぷりだな］
ふーん、でもなぁ、時代が変わっちゃったんだよ。
( ^_^)シャチョーの約束やぶりっ！
オニ！アクマ！
(^◇^)［ひでえ言われようだ］
何と言われようが、わが社の管理職の給料は高いのだ。
非役職者と比べて相対的に給料が高すぎる。
( ^_^)それは非役職者には付かない管理職手当のことですね。
(^◇^)そうだ。
管理職手当には、もともと「残業見合分」が含まれているよな。
残業が少なくなれば、その分はカットするのが当然だ。
( ^_^)当然ってことはないんじゃないですか。
残業が多いときだって、いっぺんには手当を増やしていただけません
でしたから、その間は低い給料で働いていたことになります。
それでは計算があいませんよ！
そもそも管理職手当の「残業見合分」がどの程度の比率か分りません。
(^◇^)わかった、わかった。
それじゃあ、こうしようぜ。
今年から、管理職手当の職責の部分と「残業見合分」を明確にして、
残業見合分は前年の状況によって変動させるルールを作ろう。
( ^_^)まあ、公平感が保たれればそれでも良いですけど、いままで安かった
分との調整はどうするのですか？
(^◇^)あっ、そのこと？
とーぜんキミたち管理職に泣いてもらうしかねーだろ。
( ^_^)やっぱり。
多くの企業では、管理職手当に「残業見合分」が含まれています。
残業見合分については、残業の量に応じて変動させてもいいと思います。
それは、視点を変えれば、残業の多い部署と少ない部署で管理職手当の金額
が異なっても良いという考え方もできますね。
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
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┃◆┃表彰制度
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( ^_^)今日は「表彰制度」について語ってみませんか？
(^◇^)かなり小粒な話題だな。
( ^_^)たしかに賃金制度や評価制度のような花がありませんからね。
(^◇^)絶対になければならない制度じゃねーだろ。
( ^_^)でも、わが社の就業規則第○条に「表彰」と載ってるんですけど。
(^◇^)そーなの？
( ^_^)［シャチョーのくせに就業規則を読んだことないんだろうなー］
そーですよ。
まあ、表彰されるのって些細なことでも嬉しいものですヨ。
(^◇^)そうだな。
オレも、加入してる経営者の会で、この前表彰してもらったのだ。
( ^_^)どんな表彰だったのですか？
(^◇^)２０年会員の表彰だ。
( ^_^)ふーん、永年勤続者の表彰と同じようなものですね。
で、嬉しかったですか？
(^◇^)うん、ちょっと嬉しかった。
ところで、表彰制度の目的は何なんだろう。
( ^_^)人事制度は、社員を動機づけるものです。
だから表彰制度も社員を動機づけるものになっていないと意味があり
ませんよね。
(^◇^)表彰制度ってどんな内容なんだ？
( ^_^)次のような場合に、個人やグループを表彰する制度です。
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永年にわたって誠実に勤務したとき
仕事に役立つ創意工夫、改善を行い、会社の運営に貢献したとき
事故、災害等を未然に防いだり、非常事態に際し適切に対応したとき
社会的な功績があり、それが会社と社員の名誉となったとき
その他、上記に準ずる善行または功労のあったとき
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そんなとこかな。
それでは、１年に１度表彰を行うとしたら、その時期はいつがいいと
思います？
(^◇^)いつでもいいけど、オレの誕生日が覚えやすくていいんじゃね!?
( ^_^)［社員からプレゼントが欲しいのかな］
創立記念日とか会社の記念日にしてる会社が多いみたいですね。
(^◇^)ならオレの誕生日にしとけば間違いねえだろ。
( ^_^)えー、そんなのオカシイですよ。
(^◇^)いや、それで間違いねえって。
( ^_^)間違ってるよ。
(^◇^)［タメ口かよっ］
実は、会社の創立日は、オレの誕生日と一緒なんだよねー。
就業規則作成のお手伝いをするとき、ヒアリングで「表彰も入れますか？」
と聞くと、たいていは「入れといて」と答えが返ってきます。
その中で、本日のシャチョーさんのようなケースもゼロではありません。
特に、助成金をもらうことを目的として作ったような就業規則は、非常に高
い確率で『誰も読んだことがない就業規則』と化しています。
就業規則に記載があるのに表彰を行わないことは『約束やぶり』です。
ふつうは「審査のうえ表彰する」とか「表彰することがある」という書き方
をしているので即『約束やぶり』にはなりませんが、永年勤続者等には説明
が難しいでしょう。
御社の就業規則もチェックしてみてください。
【参考】就業規則の作成・改訂に役立つツール
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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┃◆┃賞与の予算と配分方法
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( ^_^)もうすぐ夏の賞与が支給される時期ですね。
嬉しいな。
(^◇^)こっちはユウウツだよ。
( ^_^)まあまあ、シャチョーのお悩みは重々承知しておりますが社員の士気
を上げるためにも、ここは太っ腹でいきましょーー！
(^◇^)ムリっ、金がねえ。
最初に言っておくけど、借入れもムリっ。
( ^_^)無い袖は振れないってことですか。
それでは、夏の賞与はどれぐらいをお考えなのですか？
(^◇^)そうさなぁ、均してコンマ８ヶ月ってとこかな。
( ^_^)えーーーっ、たったそれだけですかぁぁぁ。
たしか１ヶ月分は保障してもらえる仕組みだったような。
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わが社の賞与配分の仕組み
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個人別計算と総額配分の合計額
・個人別計算は、原則として基礎額の１ヶ月分を支給する。
・個人別計算分を差し引いた残額を「総額配分計算の予算」として、
評価結果に応じて配分する。
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(^◇^)「原則として」と書いてあんだろ！
( ^_^)まあ就業規則にも賞与に関しては必ず支給するとは書いてありません
から、極端な話ゼロでもしょうがないのかなぁ・・・なーんてね。
(^◇^)キミもそう思うだろ!?
( ^_^)思いませんよ！
(^◇^)今回は非常事態だからしょーがねえだろ。
それとな、たとえ少しの予算でも評価結果は反映させてえのよ。
頑張ったヤツが可哀相だからな。
( ^_^)仕方ないですね。
なら、賞与配分の仕組みを少し変えておきましょうよ。
(^◇^)いま「しょうよ」って言ったか？
( ^_^)言ってません。
(^◇^)まあ、いいや。
で、どうやって変えたらいいんだ。
( ^_^)［おいおーい、たまには自分で考えろよー］
えーと、例えばですね。
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わが社の賞与配分の仕組み(改)
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個人別計算と総額配分の合計額
・個人別計算は、原則として予算総額の半分とする。
ただし、個人別計算の上限は基礎額の１ヶ月分とする。
・個人別計算分を差し引いた残額を「総額配分計算の予算」として、
評価結果に応じて配分する。
※予算総額が基礎額の２ヶ月分を超える場合は、個人別計算が基礎額
の１ヶ月分で固定となるため、超える額すべてが総額配分計算の予
算に上乗せとなります。
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こんな感じでどうでしょうよ。
(^◇^)［やっぱり言ってるよな］
賞与が平均してコンマ８ヶ月だと、個人別計算分はどうなるんだ？
( ^_^)個人別計算の予算は、予算総額の半分でコンマ４ヶ月になります。
(^◇^)てことは、残りのコンマ４ヶ月は評価結果に応じて総額配分方式にで
きるわけだな。
( ^_^)しょうよ。
「予算ピタリ」に配分できるツールがあります。
基礎額と係数の組合せで、どんなに複雑な設計をしても予算ピタリ！！
【じんじ屋エール 賞与配分】ここをクリック
賃金体系シリーズと人事評価シリーズに連動するため、それらも組み込んで
おけばデータを入力する手間が省けます。超楽かつ正確です！！
なお、本日の内容は、下記ページでご確認ください。
支給係数を一時的に変更し、計算ボタンを押すだけです（設計1.0 → 0.4）。
→ ここをクリック
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
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┃◆┃課題解決
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(^◇^)この前、コンサルタント・エックスが課題解決のセミナーやってたぞ。
その日は暇だったので、友人代表として参加してきてやった。
( ^_^)［どうせ嫌がらせに行っただけだろ］
で、どうでした？
(^◇^)アイツったら、出だしから(ギャグが)すべってやんの。みじめ〜。。。
( ^_^)［内容についての感想を聞いているのだが］
あの人のギャグって、ほんとツマラナイですからねー。
で、何か得るものはあったのですか？
(^◇^)課題とは、目標と現実のギャップで「解決しなければならない問題」
をいう。
( ^_^)ほう、なるほど。
(^◇^)だから「解決できない(不可能な)問題」や「解決しなくていい問題」
は課題ではないのだ。
( ^_^)テーマは課題解決ですから、他にも何かあるんでしょ？
(^◇^)課題には、ふつう原因がある。
課題解決とは「原因を取り除くこと」だ。
( ^_^)なんか当たり前のことを言われているような。
(^◇^)何でもさ、当たり前のことを当たり前にやる、それが大切なことなん
じゃねーの。それに、そんな単純にはいかねーこともあるんよ。
( ^_^)例をあげて説明してくださいよ。
(^◇^)では「評価する材料がないとき」を例に話してやろう。
【参考】ここをクリック
( ^_^)ある被評価者のある評価項目について、評価する材料が見当たらない
ときにどうするか・・・という課題ですね。
(^◇^)そうだ。
原因として、観察メモをとってなかったことが挙げられるんだが。
( ^_^)なら、課題解決策は「観察メモをとること」で決まりじゃないですか。
(^◇^)ざんねーん！
今後の対策としてはそれでいいけど、当面の対策も講じておかんと評
価できねーだろ。
( ^_^)評価する材料がない評価項目はムリに評価せず、同一の評価グループ
の中で他の評価要素に按分して得点を振り分けします。
これが当面の対策となるのかな。
(^◇^)そう、わが社では、そのように課題解決してきたんだ。
ちゃんと課題解決をするためには、原因となるものを取り除かねえと
ダメだけど、差し迫った問題は即対応しとかねーとな。
( ^_^)観察メモをとっても評価する材料が見当たらないことがあり得ます。
わが社の当面の対策は、そのことへの対応策も兼ねてるんでしょ？
(^◇^)［おお、偶然にもうまい具合になってんぞ］
たりめえだろっ！
下記も関連するバックナンバーです。
【参考】人事課題の抽出・分類
【参考】企業調査と課題抽出
本日のテーマは、最近ある団体で講演をしたので、そのときの内容をもとに
作成してみました。
講演では、テーマがちょっと難しい内容だったため、最初にギャグをぶちか
ましてみました。それが受ければ、あとがやり易いですからねー。
120名ほどの受講者がいましたが、誰一人として笑う人はいません。
クスっと笑みすら浮かべません。
笑いのツボが違ったのかな。
完全に外してしまいましたぁぁぁ。(>_<) いたたた･･･
他のギャグも口から出そうになりましたが、次に受けなかったらその場から
逃げ出したくなってしまいそうなので止めておきました。
ギャグが受けなかったときってメチャメチャ恥ずかしいですね。
帰ってきたシャチョーさんとカチョーさんシリーズ（完）
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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