人事のソナタ 11-20
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(*^_^*) チンギン君
(*^・^) ヒョウカさん
(.^◇^) シャチョーさん［特別出演］
( ^◇^) 前作のシャチョーさん［友情出演］
(-.-)y- コンサルタント・エックス
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−目次−
第11話 賃金診断その１
第12話 賃金診断その２
第13話 賃金診断その３
第14話 賃金診断その４
第15話 評価要素の選定方法その１
第16話 評価要素の選定方法その２
第17話 入社年月日がわからない
第18話 基本構想（前編）
第19話 基本構想（後編）
第20話 人事制度は数学？
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┃◆┃賃金診断その１
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(*^・^) 今日は賃金診断をするんでしょう？
(*^_^*) そうだよ。
最初に設計方針の確認からやろうか。
(*^・^) 設計方針？
そんなの賃金診断が終わってからすればいいじゃない。
だいたい診断結果が出なくちゃ設計方針も何もないでしょう？
(*^_^*) でもさ、コンサルタント・エックスさんは社長がどう考えているの
か確認した方がいいって言ってたよ。
(*^・^) それもそうね。
後から私たちが提案した内容をすべて否定されたらショックよね。
(*^_^*) ボクが呼んでくるよ。
(.^◇^) おっふたりさ〜ん。頑張ってるか〜い。
(*^・^) はい。今、賃金診断を始めたところです。
今日は１つ確認したいことがあります。
(.^◇^) な〜にかなっ？
(*^・^) 社長はどんな仕組みを導入したいのですか？
(.^◇^) な〜んだ、そんなことか。
そりゃあ成果主義に決まってんだろ。
(*^・^) 成果主義って、仕事の成果を評価して、その結果を賃金に大きく反
映する仕組みですよね。
どうして成果主義なんですか？
(.^◇^) ん？それは時流ってもんだ。
(*^・^) ［ププッ、社長って流されやすい人なのね］
わかりました。ありがとうございました。
(*^_^*) 社長、社員アンケートの結果では成果主義に否定的な意見もありま
した。コンサルタント・エックスさんもわが社にとって最適な仕組
みを作っていこうと言ってましたよ。
(.^◇^) まあ「世間の常識」は「わが社にとって非常識」ってこともあるか
らな。診断結果、楽しみにしてるよー。
(*^・^) 行っちゃったわ。
ねえ、チンギン君、成果主義って世間の常識なの？
(*^_^*) たしかに少子高齢化社会では、成果主義の比率が増えていくことが
予想できるよね。でも、世間の常識は言い過ぎだと思うよ。
(*^・^) ねえねえ、次は何やるの？
(*^_^*) えーと、次はプロット図を作ってみっか。
(*^・^) わーい、やっと診断らしくなってきたわ。
性別とか役職別に分類してグラフを作るんでしょう？
(*^_^*) ああ、まだ分類はいいからさ、とりあえず所定内賃金でプロット図
を作ってみて！
(*^・^) できたわよ。
(*^_^*) おっ、早いね。
(*^・^) だって、前回チンギン君と一緒に設計前の賃金データを登録したも
ん。そのデータを使えばいいんでしょう？
(*^_^*) そうだよ。
その結果、どんなことがわかった？
(*^・^) 私の給料が一番安かったわ。
(*^_^*) ［それだけかよ！］
・・・。プロット図の見方は来週説明してやるよ。
ようやく賃金診断が始まりましたが、ヒョウカさんがいきなり大ボケ。
さて、２人の今後の展開はどうなっていくのでしょう。
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【オマケ】
(-.-)y- 残念！今回は出番がありませんでした。
チンギン君もヒョウカさんも成長してきましたね。
プロット図はこちらを参考にしてください。
→ ここをクリック
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┃◆┃賃金診断その２
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(*^_^*) さて、今日はプロット図の見方を説明してあげよう。
【参考】ここをクリック
(*^・^) キャーッ、チンギン先生かっくいぃー！
(*^_^*) ［ヒョウカさん、もっと勉強しろよー］
まずプロット図の縦軸と横軸に着目してみよう。
(*^・^) 縦軸はお給料の金額、横軸は年齢ね。
グラフの一番下の点が私なの。可哀相な低所得者のヒョウカさん。
(*^_^*) だから〜、キミのことはいいんだってば。
まず全体の形をみてごらん。
(*^・^) 年齢が高くなるほど金額も上がってるわね。
(*^_^*) そう！そういう見方をすればいいんだよ。
金額に年齢が大きく影響しているってことは、いままで給料を決め
るのに「年齢」を考慮していたってことだね。
(*^・^) ふ〜ん、年齢との関係はわかったけど。
勤続年数が長い人と短い人ではどうなのかしら。
(*^_^*) いい質問だねー。
年齢が高くても勤続年数が少ない人がいるよね。社内にはけっこう
中途採用者が多いからな。
(*^・^) でしょう！
金額と勤続年数の関係もチェックしておきたいわね。
どうやってチェックする？
(*^_^*) ［こまったぁ！わかんねーぞ］
ここは先週出番のなかったコンサルタント・エックスさんに説明し
てもらおうよ。今週も出番なしじゃあ可哀想だからさ。
(-.-)y- やっと私の出番ですね。
勤続年数は賃金分布表でチェックしましょう。
【参考】ここをクリック
(*^・^) 賃金分布表って何ですか？
「表」っていうからには、プロット図のようなグラフとは違います
よね？
(-.-)y- はい、グラフではなくて「表」です。
プロット図は、縦軸に金額、横軸に年齢とした場合、２つの要素で
診断します。性別や役職別のような分類を設けた場合は３つの要素
で診断することができますよね。
賃金分布表は、任意の２つの分類を選んでマトリックスを作り、そ
れに金額を当てはめていく３つの要素による診断です。
(*^・^) マトリックスって何ですか？
(*^_^*) はぁ〜、ヒョウカさんはマトリックスもしらねーのかよ。
バーチャルリアリティーの世界のことだよ。
(-.-)y- ハハハッ、それは映画の話でしょう。
(*^・^) ププッ。
(-.-)y- マトリックスとは「行列」のことです。
行区分に勤続年数、列区分に年齢をセットして、行と列が交わると
ころに対象者の平均金額を入れるわけです。
(*^・^) それって以前行なった社員アンケートのクロス集計表に似てるわ。
※「社員アンケート調査」は第３話と第４話で取り上げました
(-.-)y- おっ、いいところに気がつきましたね。
そうです。クロス集計表をイメージしてください。
(*^_^*) これなら「勤続年数」と「金額」の関係が「年齢別」にわかります
ね。でも、新しい会社はどうなんだろう。
(-.-)y- 社歴の短い会社では「勤続年数」が短い社員しかいません。
ということは、あまり意味のあるデータは得られないですね。
(*^・^) へぇ〜、いろいろな診断方法があるのね。
ところでプロット図に「性別」や「役職別」のような分類を設けて
３つの要素で診断するときはどんな見方をすればいいのかしら？
(*^_^*) それはボクが説明しよう。
グラフを見て「性別」や「役職別」にゾーンを作る。作るっていっ
てもグラフだから見ればわかるよね。そして、それぞれのゾーンの
位置関係をチェックするんだ。
(*^・^) 「性別」でみると、若い頃は男性ゾーンと女性ゾーンがほとんど重
なっているけど、中高年層ではだんだん男性ゾーンの方が高くなっ
ているわね。そして、グラフの一番下の点が私なの。
(*^_^*) ［まだ言ってるよ］
きっとその辺りはデンジャラスゾーンなんだね。
今日はコンサルタント・エックスさんが大活躍。えっ？そんなの関係ない？
さて、２人の今後の展開はどうなっていくのでしょう。
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【オマケ】
(-.-)y- 企業が自社で人事制度設計を行なう場合、最も苦労する部分の１つ
が「賃金診断」です。このようなときはコンサルタント・エックス
のような人事専門家が部分的な支援も行なっています。
→ ここをクリック
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┃◆┃賃金診断その３
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(*^・^) ねえねえチンギン君、プロット図を作るときは基本給と所定内賃金
のどっちを使ったらいいの？
【参考】ここをクリック
(*^_^*) ケースバイケースだね。
例えば、職種別で分類する場合は「基本給」で診た方がいいと思う
よ。
(*^・^) どうして？
(*^_^*) どうしてって、、、コンサルタント・エックスさ〜ん。
(-.-)y- はいはい。
チンギン君が職種別の分類を基本給で診ると言ったのは、一般的に
職種によって手当が大きく異なるケースは少ないからですよ。
もちろん、会社によっては所定内賃金で診なければならない場合も
ありますけどね。
(*^・^) ふ〜ん。
私達の会社では「営業手当」が付いてますよ。
これって営業職だけの特別な手当でしょう？
(-.-)y- そうですね。
でも、御社の営業職には残業手当が付いていますか？
(*^・^) あっ、付いてない。
私達みたいな事務職には残業手当が付くのに、営業の人達には付い
ていないわね。
(-.-)y- 御社では営業職の残業手当を「営業手当」という形で支給している
ようですね。賃金診断をする場合には、このような手当を含めてし
まうと他の職種との比較でバランス上の問題がでてしまいます。
(*^_^*) 営業職は、みなし労働時間制ってことですかぁ？
(-.-)y- ［う〜ん、ちょっと違うような気もするなぁ］
ちゃんと取り決めをしていればの話ですけどね。
まあ、みなし労働時間制は賃金設計の前に検討するってことで、そ
の問題は置いておきましょう。
(*^_^*) ［置かれちゃったよ］
ひょっとして、コンサルタント・エックスさんは法律が苦手だった
りして〜。
(-.-)y- ［無視！］
まあ、一般的には営業手当イコール残業見合分と断定はできません
けどね。
(*^・^) えっ、どういうことですか？
(-.-)y- 例えば、営業職の人達は、営業スタイルによっては他の職種の人達
と比べて洋服や靴にお金がかかることもありますよね。
事務や工場勤務の人はユニホームが支給されるけど、営業職には何
も支給されないというケースもあります。
そのような場合に、現物支給に代えて手当という形で支払うことが
あるのです。
(*^・^) へぇ〜。
(-.-)y- 社用車が足りなくて営業社員が自家用車を使用する場合に、クルマ
代に相当する金額を営業手当という名称で支給している会社もあり
ますよ。
(*^・^) なるほど！
自社の実情に合わせて診断しろ、ということですね。
(-.-)y- そういうことです。
診断は、基本給と所定内賃金のほかにも、必要に応じて残業込賃金
で診たり、年収で診ることがあります。
年収は、残業の有無によって２つに分けて考えてください。
(*^・^) ちょっと面倒ですね。
(-.-)y- ハハハッ、最初はヘタな鉄砲でいいですから、とにかく数を撃って
みましょう。基本給と所定内賃金、両方のグラフを作ってください。
(*^・^) 残業込賃金と年収はどうしますか？
(-.-)y- 賃金データが登録してあるので、グラフを作るのに時間はかかりま
せんね。それも診断しちゃいましょう。
【参考】ここをクリック
(*^_^*) よ〜し、ヒョウカさん、いろいろな角度から診断して丸裸にしちゃ
おうぜ。
(*^・^) キャッ、チンギン君てエッチぃ。
(*^_^*) ば〜か、勘違いすんなよ。
勘違いもはなはだしいヒョンカさん。
さて、２人の今後の展開はどうなっていくのでしょう。
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【オマケ】
(-.-)y- 今日はプロット図だけでなく、そこから話題にのぼった営業手当の
内容、残業手当との関連性まで話を発展させてみました。
賃金診断の目的は、自社賃金の現状を丸裸にすることです。
様々な角度から分析してください。
そして、グラフや表は一見関係ないと思うものも作ってみてくださ
い。思わぬ収穫が得られることもありますよ。
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┃◆┃賃金診断その４
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(*^_^*) 今日は「自社賃金」と「賃金統計の資料」とを比べてみよう。
(*^・^) プロット図とは違うわよね。
どんなグラフを作ったらいいのかしら。
(*^_^*) 複合グラフを作るのさ。
(*^・^) 複合グラフ？
(*^_^*) そう、プロット図と折れ線グラフを一緒にしたヤツだよ。
(*^・^) わかったぁ！
「自社賃金」はプロット図、「賃金統計の資料」は折れ線グラフに
するのね。
(*^_^*) うん、ヒョウカさんはオレ専。なんちって。
(*^・^) ［えっ、何言ってんの？］
グラフができたわ。
一番下の点が私なの。もちろん折れ線グラフより下よ。
(*^_^*) 自分のことはいいんだってば。
全体を見て診断しないと「木を見て森を見ず」になっちゃうぞ。
(*^・^) プロット図は、折れ線グラフの上と下にほどよく分布してるわね。
これって、自社賃金は世間並ということ？
(*^_^*) うん。
(-.-)y- ちょぉっと待ったぁ！
(*^_^*) なっ、なんですか、急に。
(-.-)y- もっとしっかりグラフを見てください。
たしかに全体的に見れば平均的かもしれませんが、３０〜４０代
の８割が折れ線グラフより下にありますよ。
逆に２０代と５０代は折れ線グラフより上の人が多いですね。
(*^・^) 私は折れ線グラフより下ですよぉ。
(*^_^*) だからぁ、自分のことは言うなよ！
(-.-)y- ハハハッ、お二人は仲がいいですねぇ。
御社の賃金水準は、どうも働き盛りの３０〜４０代が低いようです。
この世代に勤続年数の少ない中途採用者が多いのか、それとも他の
要因があるのか調べてみる必要がありそうですね。
勤続年数との関係は、以前作った「賃金分布表」をチェックしてみ
ましょう。
【参考】ここをクリック
(*^・^) あっ、ホントだ。
３０〜４０代は１０年以内に採用した中途採用者ばかりだわ。
５０代の人は、みんな勤続３０年選手ね。
(*^_^*) どうやら１０年程前から企業規模が拡大していったようだな。
ヒョウカさんのような新卒だけでなく、即戦力として中途採用を行
なってきたと推測できる。安く雇えちゃったんだね。
(*^・^) ［なんか今日のチンギン君、カッコイイ］
スゴイわ。チンギン君って探偵みたいね。
(*^_^*) アナリストって言ってよ。
この複合グラフは、一部の社員を抜き出して診断することもできる
んだよ。
(*^・^) どんな診断？
(*^_^*) 賃金統計ってたいてい「役職別」や「職種別」に集計したデータが
載ってるんだ。それと比較するのさ。
【参考】ここをクリック
(*^・^) わぁ、この診断カッコイイわね。社長もビックリするんじゃない。
［チンギン君、今日のアナタはもっともっとカッコイイわよー］
チンギン君の勇姿？にときめいてしまったヒョウカさん。
さて、２人の今後の展開はどうなっていくのでしょう。
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【オマケ】
(-.-)y- 賃金診断を行なうときに使う「統計賃金」は実在者賃金です。
規模別、業種別、学歴別に加えて、上記のような様々な分類でデー
タを入手することができます。
なお、統計資料にあるモデル（標準労働者）賃金は、自社モデル賃
金と比較するときに利用します。
さて、賃金診断の話が続いたので、来週のテーマは『評価要素の選
定方法』でいってみましょうか。
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┃◆┃評価要素の選定方法その１
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(*^_^*) そろそろ人事評価制度にも手をつけていこうぜ。
(*^・^) うん。
それじゃあ本屋さんに行って「事例集」を買ってくるわね。
(*^_^*) 事例集？
ああ、人事評価シートの事例が載ってるやつね。
いらねーと思うけど、まあ一応用意だけしておくか。
(*^・^) 人事評価シートって事例集を参考にして作るんじゃあないの？
(*^_^*) 違うよ。自社で手作りするのさ。
コンサルタント・エックスさんも言ってたけど、人事評価制度だけ
は社内の多くの人達に参加してもらった方がいいらしいぞ。
そうですよねっ、コンサルタント・エックスさん。
(-.-)y- はい、とくに実際に部下を評価する立場にある管理者の皆さんには
できるだけ参加してもらってくださいね。
自分たちで決めた「しくみ」なら上手に活用できます。
自分たちで決めた「しくみ」なら不満なく活用できます。
(*^・^) うん。人事評価シートは私達が勝手に判断して作るわけにはいかな
いもんね。
(*^_^*) そゆこと！
だから２回目の設計会議の議題に評価シートを作るための「評価要
素の選定」が入ってるんだよ。
(*^・^) 評価要素って、どうやって抽出したらいいのかしら。
なんでもいいから思い付いたものを出して〜、ってワケにもいかな
いわよね。
(*^_^*) うん、どうせ最後はボク達にまとめろって言うに決まってるからな。
まとめる時に楽ができるようにしておかないとな。
(*^・^) どうする？
(*^_^*) いちおう分類を示そうぜ。
期待する社員の成果・勤務態度・能力の３つに関する評価要素を出
してもらうんだ。一般的な分類だから分かりやすいだろ。
(*^・^) コンピテンシーも検討するんでしょう？
評価要素を選定する時にコンピテンシーは無視しちゃっていいの？
(*^_^*) 別にコンピテンシーを無視してるわけじゃないよ。
「期待する社員の」って言っただろ？
(*^・^) うん。
(*^_^*) コンピテンシーは社内のハイパフォーマーの行動のことだろ。
それは「期待する社員の行動」ってことになるよな。
(*^・^) うん。
ハイパフォーマーってなに？
(*^_^*) ボクみたいに高い成果を出す社員のことさ。
別にコンピテンシーという言葉を使わなくても大丈夫だよ。
一般的な分類で評価要素を選定する中で出てくると思うよ。
ようするにハイパフォーマーが成果を出すためにどんな行動をとっ
ているかを考えてもらえばいいんだ。
(*^・^) ［チンギン君の高い成果なんて知らないし］
わかったわ。評価要素候補を記入するシートは私が作るわね。
(*^_^*) そうそう、忘れてた。
部門別・等級別に分けて記入するようにしておいてよ。
(*^・^) えっ、等級数はまだ決まってないよ。
それに等級は５つか６つになりそうだから、そんなに細かい分類を
したら面倒臭いってブーイングの嵐になるわよ。
(*^_^*) あっ、そうか。
それじゃあ、管理職クラス・中堅社員クラス・一般社員クラスの３
つに分けておこう。
【参考】コンピテンシーディクショナリ／評価要素ディクショナリ
第２回目の設計会議に向けて、着々と準備が進んでいますね。
次回は、実際に評価要素を選定していく様子を見ていきます。
さて、２人の今後の展開はどうなっていくのでしょう。
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【オマケ】
(-.-)y- ヒョウカさんは本屋さんに行って、人事評価シートの事例集を買っ
てきたようですね。
まあ、必要ないとは言いませんけど、あまり参考にしすぎると独自
の評価制度を作るのに邪魔になる場合もありますからご用心を。
体裁を整えることに夢中になって「飾りの制度」を導入しないよう
にしてくださいね。
あっ、そうそう、評価要素の選定は「研修スタイル」で行なうのも
効果的ですよ。着眼点まで一気に定めてしまう場合もあります。
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┃◆┃評価要素の選定方法その２
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(*^・^) ねえ、チンギン君、技術職の人の評価要素を考えてみたんですけど。
(*^_^*) ヒョウカさん、さ〜すがぁ。
どんな評価要素を考えたの？ 発表してみてよ。
(*^・^) えへへ〜、恥ずかしいな。
こんなんでどう？
現場で事故が起きないように手抜きをしないでバッチリと安全対策
を行う。
なかなかいいでしょ。
(*^_^*) ［知らなかった。わが社って建設業だったのか］
いいんじゃない。女性らしい考えだね。
(*^・^) 現場担当者は掛け持ちで仕事をすることが多いから、どうしても安
全面で手落ちがでてくるのよねぇ。
利益を出すために仮設工事を手抜きすることもあるって聞いたこと
があるわ。
(*^_^*) 安全対策は重要業務だな。
なんたって現場は会社の顔だからね。
協力業者の労災対策だけでなく、第三者を事故に巻き込んでしまう
こともある。そんなことになったら会社の信用はガタ落ちだね。
業績にも大きな影響がでちゃうよなぁ。
ヒョウカさん、いいところに目をつけたね。
でもね、ヒョウカさん。それ評価要素と違うよ。
(*^・^) えっ、そうなの？
(*^_^*) 評価要素は名詞で表わすんだよ。たぶん「安全管理」みたいな名称
になるじゃないかな。
ヒョウカさんが考えた評価要素は、もう少し具体的に書けば「着眼
点」で使えそうだね。
(*^・^) ［せっかく考えてきたのにぃ］
私、はずしちゃったかしら。
(*^_^*) そんなことないよ。とても良い意見だったぞ。
評価要素を選ぶときは、会社を運営していく上で何が重要か、その
ために社員はどんな行動をとったらいいのか、どんな知識や能力を
身に付けたらいいのか、ってことを考えればいいんだよ。
【参考】評価要素設定
さて、ここで人事評価シートの記載事項を確認してみようか。
シートには何を記載したらいいと思う？
【参考】人事評価シート
(*^・^) 「評価要素の欄」と「評価をつける欄」が必要ね。
(*^_^*) それだけ？
(*^・^) シンプル・イズ・ベストでしょ。
ダメなの？
(*^_^*) ダメだよ。
それで評価できたら、どこの会社も評価制度で悩んだりしないよ。
(*^・^) それもそうね。
で、あとどんな項目が必要なのか言ってみて。
(*^_^*) ［質問してたのはボクなんだけどなぁ］
え〜と、まずは評価要素の定義があった方がいいかな。
定義は、名詞で表わした評価要素を簡単な文章で説明したものだよ。
まあ、着眼点を書けばわかるってことで、定義を省略している会社
も多いみたいだけどね。
(*^・^) ふ〜ん。
ところで、よく１つの人事評価シートなのに数ページになっちゃっ
てるのを見かけるけど、着眼点をいっぱい記載してるからなのね。
(*^_^*) うん。
あまりボリュームがあるのも善し悪しだけどねぇ。
コンサルタント・エックスさんは、できるだけＡ４かＢ４程度の用
紙１枚にまとめた方がいいって言ってたぞ。
(*^・^) なんで？
(*^_^*) なんでって、その方が見やすいからだろ。
着眼点なんかのボリュームが多いと、当然１枚じゃあ収まらないよ
ね。そんなときは、別に着眼点表を作っておくのさ。
(*^・^) なるほど！
見やすい、わかりやすい、が基本よね。
他にも何か記載事項はあるの？
(*^_^*) うん。評価要素ウエイトや評価者ウエイトも重要な項目だね。
管理する上では評価要素と同じくらい重要だけど、それを人事評価
シートに記載するしないは会社によってマチマチみたいだけど。
(*^・^) 人事評価シートの全体像がわかると、評価要素の位置づけも理解し
やすいわね。やっぱりチンギン君って頼りになるわぁ。
(*^_^*) ［頼られるって気持ちいいなぁぁ］
わかんないことがあったら何でも聞いてよ。
そうそう、今度の設計会議のとき「評価要素の選定方法」の説明を
するのはヒョウカさんの役目だからね。頑張ってよ。
(*^・^) ラジャ！
チンギン君の株もだいぶ上がってきましたね。
さて、２人の今後の展開はどうなっていくのでしょう。
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【オマケ】
(-.-)y- 「評価要素の選定方法その２」というテーマなのに「人事評価シー
トの作り方」になってしまいました。
でも、今の２人にとっては、シート全体のことを知ることが大切だ
ったのです。
これで評価要素の選定もスムーズに行なえるでしょう。
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┃◆┃入社年月日がわからない
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(*^_^*) 昨日の設計会議が終った後で、社長から大山部長の入社年月日が違
うんじゃないか、と言われたぞ。
(*^・^) うん、違うと思うわ。
(*^_^*) なんだよー！
ちゃんとチェックしなきゃダメだろ。
(*^・^) だってぇ、分からなかったんだもん。
大山部長が入社したのは３０年以上前よ。その頃は管理がズサンだ
ったのね。入社年月日の記録がどこにもないのよ。
(*^_^*) 大山部長には確認したの？
(*^・^) したわよ。
入った年は覚えていたんだけど「たしか夏だったような気が」とし
か答えが返ってこなかったわ。
(*^_^*) それで適当に８月１日にしちゃったんだ。
(*^・^) うん、私ってアダルトじゃあないけどアバウト。なんちゃってぇ。
他にも古くからいる社員の中に入社年月日が分からない人が何人か
いたわ。
(*^_^*) それで、みんな適当に決めちゃったんだ。
(*^・^) うん。
(*^_^*) よわったゾ。
もう会議で「賃金診断の結果報告」をしちまったからな。
いまさらやり直しはできないよ。
(*^・^) シクシクシク。
(-.-)y- 泣かないで、ヒョウカさん。
大丈夫、ノープロブレムですよ。
(*^・^) ［やさしいのね。でもオジサンにはときめかないわ］
でも〜、私いい加減なことしちゃったし。
(-.-)y- 賃金診断はね、大雑把な勤続年数がわかればいいのですよ。
だから入社年月日が少しぐらい間違えていても平気です。
(*^_^*) もし１年も間違っていたらどうします？
(*^・^) ［チンギン君って意地悪ね］
シクシクシク。
(-.-)y- ハハハッ、１年くらいは誤差の範囲ですよ。
心配ない、心配ない。
(*^_^*) でもなぁ、基本給に「勤続給」を組み込んだら、その人の給料に影
響しちゃうんじゃないかなぁ。
(-.-)y- 新しく作る賃金体系で「勤続給」を組み込む会社は稀ですよ。
仮に、御社が「勤続給」を組み込むとしても問題ないと思いますよ。
(*^_^*) どうしてですか？
(-.-)y- たしかヒョウカさんは、入社年月日の記録がないのは３０年位前に
入った社員だと言ってましたよね。
(*^・^) はい、それが何か？
(-.-)y- 勤続給は一般的に１０〜１５年程度で最高金額に達するように設計
をするのです。それ以上の勤続年数の人は、全員同じ「最高金額」
ですからー。
(*^_^*) へぇ〜、また１つ勉強になったね、ヒョウカさん。
(*^・^) ［オマエが言うなー！］
そうね。
ちょっとオカンムリのヒョウカさん。
さて、２人の今後の展開はどうなっていくのでしょう。
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【オマケ】
(-.-)y- 社員情報は、本例のように１００％正確な記録は残っていない場合
があります。そんなときは、該当するデータについてその後の作業
でどのような使い方をするのか思い描いてください。
けっこうアバウトな設定で済んでしまうこともありますよ。
【参考】ここをクリック
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┃◆┃基本構想（前編）
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
(*^_^*) さて、人事制度の設計をする前に基本構想図を作ろうぜ。
(*^・^) 基本構想図って？
(*^_^*) 人事制度を設計するための設計図みたいなものさ。
(*^・^) 設計のための設計図？
へんなのぉ。ぜんぜんイメージわかないわね。
(*^_^*) 人事制度を作ることを「構築」と言うこともあるな。
(*^・^) 構築するための設計図かぁ。それなら何となくわかるわ。
(*^_^*) それじゃあ、基本構想図に記入することを言うよ。
メモってね。
■等級
■等級レベル（言葉でね）
■職種グループ区分（組織図に似てるよ）
■対応役職（職種グループ区分との関係を示すんだよ）
--------------------------------------------------以下は次週
■昇格年数（最短、標準、最長のモデル年数だよ）
■対応年齢（昇格時の年齢だよ。賃金設計は標準モデルを使おう）
■備考
┏━━┳━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━┳━━━━━━┳
┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃等級┃ レベル ┃ 職種グループ区分 ┃ 対応役職 ┃
┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┣━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━╋━━━━━━╋
┃ ┃ ┃ ┏━┓ ┏━┓ ┃┏━━┓┏┓┃
┃ 5 ┃上級管理職┃ ┃管┃ ┃専┃ ┃┃部 ┃┃┃┃
┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃┃ 長┃┃┃┃
┣━━╋━━━━━┫ ┃理┃ ┃門┃ ┏━┓ ┃┗━━┛┃┃┃
┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃達┃ ┃┏━━━┛┃┃
┃ 4 ┃初級管理職┃ ┃職┃ ┃職┃ ┃人┃ ┃┃ 課長 ┃┃
┃ ┃ ┃ ┗┳┛ ┗┳┛ ┗┳┛ ┃┗━━━━┛┃
┣━━╋━━━━━┫ ┏━┻━┳━┻━┳━┻━┓ ┃ ┃
┃ ┃ ┃┏┻┓ ┏┻┓ ┏┻┓ ┏┻┓┃┏━━━━┓┃
┃ 3 ┃中堅社員 ┃┃事┃ ┃営┃ ┃技┃ ┃技┃┃┃ 主 ┃┃
┃ ┃ ┃┃務┃ ┃業┃ ┃術┃ ┃能┃┃┃ 任 ┃┃
┣━━╋━━━━━┫┃職┃ ┃職┃ ┃職┃ ┃職┃┃┗━━━━┛┃
┃ ┃ ┃┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃┃ ┃
(*^・^) 大変よくできました。ハナマル君！
(*^_^*) ［ちょっと嬉しい］
しょーもねえこと言うなよなぁ。
小学生のテストじゃないっちゅうの。
とりあえずボクが作ってみたから意見言ってよ。
(*^・^) 等級は１〜５までの５段階にするのね。
で、その理由は？
(*^_^*) アハアハ、前にいた会社と同じにしちゃったよ〜。
(*^・^) 短絡的な考え方ね。
まあいいわ。チンギン君の前いた会社とは社長同士が兄弟だから、
とりあえず同じにしておけば社長から文句は出ないでしょ。
(*^_^*) ［ヒョウカさんも短絡的だなぁ］
それでね、次に等級レベルを言葉で表すんだよ。
等級ごとに社内でのステータスを決めることになるから、あとで定
義も作っておこうね。
(*^・^) 誰が？
(*^_^*) ヒョウカさんに決まってんじゃん。
だって、ボクは理系だから文章書くの苦手なんだよぉ。
ヒョウカさんは文学少女だったからお茶の子サイサイだよね！
(*^・^) ［調子イイわねぇ］
はいはい、わかりました。
次は職種グループ区分ね。あら、ほんとに組織図に似ているわね。
(*^_^*) 職種グループ区分ってのはボクが勝手につけた名称なんだ。
ほんとは職種を大括りにしたものを職掌や職群という言葉で表すみ
たいだけど、それじゃあヒョウカさんは分かんないだろ。
ボクも分かんねえ。だから分かりやすい名称をつけたのさ。
(*^・^) そっかぁ。分かりやすいが一番よね。
ねえ、チンギン君、変なの見つけちゃったわ。「達人」って何？
(*^_^*) 「達人」っていうのは、前にいた会社で超エキスパート社員に付け
た名称なんだ。実務の達人ってことさ。
特別な専門知識や技術資格なんか持っていない達人にも管理職並み
の処遇を与えることで意欲を持って働いてもらうことができるよう
にしたらしいぞ。
(*^・^) ふ〜ん。
あと一つ、対応役職の欄だけど、課長が４級だけでなく５級にも上
がれるようになっているわね。これはどういうわけ?
(*^_^*) ああ、これね。
前にいた会社は不動産会社だったからな。
店舗規模もいろいろあって、大きな支店の支店長は部長レベルとい
うことらしいんだな。
(*^・^) ［な〜んだ。すべて前の会社の真似して作っただけじゃないの］
するとチンギン君は、わが社の課長もその支店長と同じような考え
方で格付できると思っているわけね。
(*^_^*) それは分かんないけどさ。
まあ、基本構想のたたき台ってことで勘弁してよぉ。
(-.-)y- いやいや、なかなかｇｏｏｄですよ。
会社によって組織は異なりますから、どんな等級制度を導入するか
はもう少し煮詰めていけばいいでしょう。
サル真似したのがバレてしまったチンギン君。
さて、２人の今後の展開はどうなっていくのでしょう。
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【オマケ】
(-.-)y- 基本構想図という名の青写真を描くことは、これから作る人事制度
の骨格を決める大切な作業です。
でも、この段階で詳細設計を行うわけではありませんから、ラフス
ケッチを描くような感じでよろしいかと思います。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃基本構想（後編）
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
チンギン君とヒョウカさんは、先週から基本構想図に取り組んでいます。
思い出してください。基本構想図に記載する内容は次の事項でしたね。
□等級
□等級レベル（言葉でね）
□職種グループ区分（組織図に似てるよ）
□対応役職（職種グループ区分との関係を示すんだよ）
■昇格年数（最短、標準、最長のモデル年数だよ）
■対応年齢（昇格時の年齢だよ。賃金設計は標準モデルを使おう）
■備考
先週□は終えていますので、今週は■を見てみましょう。
(*^_^*) 残りを作ってみたぞ。
備考欄は何書いたら良いかわかんねーから空欄だよ。
┏━━┳≪━━━━━━━━┳━━━━┳━━━━━━━━━━━━━┓
┃ ┃≫ 昇格年齢 ┃ ┃ ┃
┃等級┃≪━━┳━━┳━━┫対応年齢┃ 備 考 ┃
┃ ┃≫最短┃標準┃最長┃ ┃ ┃
┣━━╋≪━━╋━━╋━━╋━━━━╋━━━━━━━━━━━━━┫
┃ ┃≫ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 5 ┃≪ −┃ −┃ −┃ ┃ ┃
┃ ┃≫ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┣━━┫≪━━╋━━╋━━╋━━46━╋━━━━━━━━━━━━━┫
┃ ┃≫ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 4 ┃≪ 2 ┃ 10 ┃打止┃ ┃ ┃
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
┃ ┃≫ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 2 ┃≪ 3 ┃ 6 ┃ 9 ┃ ┃ ┃
┃ ┃≫ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┣━━┫≪━━╋━━╋━━╋━━22━╋━━━━━━━━━━━━━┫
┃ ┃≫ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ 1 ┃≪ 4 ┃ 4 ┃ 4 ┃ ┃ ┃
┃ ┃≫ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┗━━┻≪━━┻━━┻━━┻━━18━┻━━━━━━━━━━━━━┛
(*^・^) あらあら、やたらと数字が並んでるわね。
（数字アレルギーの）私へのイヤミ？
(*^_^*) めっそうもございません。
人事制度って、ある意味「算数」や「数学」なんだよね。
(*^・^) やだぁ、私「算数」や「数学」大っ嫌い！
(*^_^*) まあまあ、そう言わずに。
昇格欄の年数は、各等級に留まる年数を定めたものだよ。
(*^・^) ふ〜ん、最短、標準、最長の３つに分かれてるわね。
(*^_^*) うん。
最短は、最も早く昇格する年数を定めたものなんだ。
成果主義を徹底している会社でも、ある程度の在級年数を設けてい
る会社が多いんだよ。
(*^・^) それじゃあ標準は？
(*^_^*) 普通に頑張った人が昇格するモデル年数さ。会社のモデル昇格とい
えるもので、一般的にはこれを基準に賃金制度を作るんだ。
対応年齢は新卒入社の人のもので、中途入社の人は別に基準を定め
る必要があるね。
(*^・^) だから対応年齢を「標準」にしたのね。
あれ？最長の欄に打止って書いてあるぅ。
打止の意味わかんな〜い。
(*^_^*) ああ、それはね、コンサルタント・エックスさんみたいなもんさ。
(-.-)y- しっ失礼な！
私はまだそんな年じゃありませんよ。
(*^・^) ［ふ〜ん、そういうことかぁ］
チンギン君、説明しなくていい。もうわかったから。
(-.-)y- しっ失礼な！
いつか復讐してやると心に誓ったコンサルタント・エックスさんでした。
さて、２人の今後の展開はどうなっていくのでしょう。
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【オマケ】
(-.-)y- 私は昔パチンコが大好きでした。よく打ち止めにしましたよ〜。
備考欄には、その他必要な事項を落書きしてくださいね。
例えば、昇格に必要な他の要件や各等級予定賃金などを記入します。
それでは、今日はこの辺で。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃人事制度は数学？
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
(*^・^) ねえねえチンギン君、人事制度って、ある意味「算数」や「数学」
だって言ったわよね。
(*^_^*) うん、言ったよ。そうしたらヒョウカさんは、
（数字アレルギーの）私へのイヤミ？
やだぁ、私「算数」や「数学」大っ嫌い！
ってわめいてたな。
(*^・^) チンギン君ってイジワルね。
私のこと文学少女とか言って持ち上げといて、手のひらを返したよ
うなそのセリフ。聞き捨てならないわね。
(*^_^*) ［マズイ！一言多かったかな］
ゴメン、ゴメン。
文字や文章は見る人によって違う解釈をすることがあるだろ。
でも数字なら答えは１つだよね。
(*^・^) ふん、そうね。
(*^_^*) だから、数字に置き換えられるものは出来るだけ数値化するんだ。
一見文字だらけに見える評価制度だって数字のカタマリなんだぜ。
(*^・^) 評価結果の点数をつけるからでしょう？
(*^_^*) それだけじゃないよ。
評価要素に成果目標を組み込む場合は、できるだけ数値化しておく
必要があるんだ。
(*^・^) あいまいな評価をしないための工夫ね。
(*^_^*) そうだよ。
あっ、そうそう、思い出したことがあるので言っておくね。
成果目標を定めるときは、事前にその目標自体の評価をしておくと
いいらしいぞ。
(*^・^) あらかじめ「評価するための評価」をしておくの？
意味わかんないよぅ。
(*^_^*) それはね、こういうコトらしいんだ。
目標は低い方が達成しやすいだろう。するとボクみたいに頭のいい
社員は楽に達成できそうな目標を立てるよな。これ当たり前。
(*^・^) そういうずるっこし社員もでてくるわね。
(*^_^*) ［兆発的なお言葉だねぇ、違う意味の兆発を期待してたりして］
だから事前に設定目標の難易度を評価しておく必要があるんだ。
難易度の高い目標を達成すれば、当然高い評価になるよな。
(*^・^) 難易度の低い目標を達成した場合は？
(*^_^*) 達成できて当たり前だから「それなりに」ってことさ。
それと、等級のような社内格付に応じて目標設定も変えないと不公
平になるんだよ。
(*^・^) そりゃそうよね。
私だって、ベテラン社員と同じレベルの成果を求められて、達成で
きなかったときに低評価じゃあやってられないもん。
(*^_^*) さらに同じ等級の者でも、担当する相手やテリトリーが違ったりす
れば、一律の数値基準があったら不公平になるよな。だから、最も
目標設定がしやすい営業職でも、○等級の社員は△千万円の目標を
基準にするといったことが意味をなさない場合もあるんだ。
(*^・^) 「成果」を評価するのも大変なのね。
そこで社員が不公平感を持ってしまうと不満爆発よ。
(*^_^*) ［ヒョウカさんは特にその傾向が強そうだな］
まあ１００％満足いく評価制度なんてありえないんだから、最初は
難しく考えるのやめよう。徐々に良い仕組みにしていけばいいさ。
話を戻すけど、他にも数字で表すものは沢山あるぞ。
評価要素や複数評価者に設定するウエイトも数字だろ。
(*^・^) うん。
(*^_^*) 運用段階はもっと複雑な計算が入ってくるぞ。
調整作業や評価者エラーチェックの計算なんて算数じゃなくて数学
が入ってきちゃうんだな。
(*^・^) うーっ、はなし聞いてるだけで頭いたくなってきたわ。
(*^_^*) ヒョウカさんに計算してもらうわけじゃないから大丈夫だよ。
ねっ、コンサルタント・エックスさん。
(-.-)y- そうですね。数学といっても中学生レベルの内容ですからヒョウカ
さんにも計算できると思いますが、電卓叩いて計算するには大変メ
ンドウな作業で時間もかかります。
だからといって、メンドウを嫌うあまり（計算が）単純な仕組みに
してはいけませんよ。それは御社が求める「シンプルな制度」とは
意味が違いますから本末転倒になってしまいます。
メンドウな計算はパソコンにやらせちゃいましょう。
(*^・^) ［な〜んだ。私がやるわけじゃないんだぁ］
私達は、データの読み方だけ理解すればいいのね。
それなら私にもできそう。
(*^_^*) 制度をやたら複雑にしちゃあダメだけど、やるべきコトを省くのは
別次元でダメダメだってことだな。しっかりインプットしとこう。
よーし、来週から設計に入るぞ。
(*^・^) おーっ！
そういえば、４月に新人事制度を導入する話があったような・・・。
そんな話は忘れてください。ここは（時の流れが）桃源郷なのですから。
さて、２人の今後の展開はどうなっていくのでしょう。
======================================================================
【オマケ】
(-.-)y- 仕事でもギャンブルでもお金がたくさん儲かったときだけは、数字
の計算って楽しいものですが。。。
人事制度の「算数」と「数学」について、もっと具体的に知りたい
方はこちらをご覧ください。複雑な計算（計算根拠）の説明をして
いるページもあります。ページ数が多いけど探索してくださいね。
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