「シャチョーさんとカチョーさん」シリーズ 就業規則編
就業規則STD＆EVOの情報も入れています。
メールマガジン『まるごと人事！超楽』に掲載した内容です。
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
(-.-)y- コンサルタント・エックス（友情出演）
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−目次−
第１話 法律を上回る内容の就業規則
第２話 就業規則の運用
第３話 社長の退職金
第４話 人事評価規程
第５話 １か月の残業時間
第６話 休職のメリット・デメリット
第７話 ５年経ったら無期労働契約へ
第８話 賃金の決め方
第９話 就業規則のひな形
第10話 就業規則の診断
第11話 就業規則のひな形２
第12話 マイナンバーと就業規則
第13話 行方不明者の取扱い
第14話 セクハラとパワハラ
第15話 就業規則EVOで作る我が社の就業規則
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┃◆┃法律を上回る内容の就業規則
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(^◇^) 就業規則は、法律を下回る内容で作っちゃいけねーんだろ？
( ^_^) そりゃあそうでしょう。
(^◇^) もしそんな就業規則を作っちゃったら？
( ^_^) 作ってしまったのですか？
(^◇^) 作ってねーよ。
( ^_^) まあ、作ってしまったところで、法律を下回る部分は法律の内容ま
で自動的に引き上げられてしまうだけですけど。
法律違反と知らないままでいると悲劇かも。
(^◇^) そーか。
じゃあ、法律を上回る就業規則はどうなんだ？
( ^_^) 法的には、法律以上ならＯＫですから、上回ってるなら申し分あり
ませんね。でも・・・
(^◇^) でも・・・なんだ？
( ^_^) 経営面からみると、特別な理由がなければ法律ギリギリがよろしい
のではないかと。
(^◇^) どして？
( ^_^) 一度決めた労働条件は、そう簡単に引き下げることはできないから
です。
(^◇^) ほう、それでは具体的に教えてくれ。
オレの友人が経営する会社では、管理職にも残業代を払ってたのだ
が、経営が苦しくなり人件費を削減せざるを得ない状態になった。
〇〇会で知り合った社会保険労務士に相談したら、管理職に残業代
を払う必要がないと言われて、それ以来払うのを止めたらしい。
これはどーだ？
( ^_^) うーん、法律違反の臭いがします。
もう少し詳しくお聞かせください。
管理職に残業代を払うことは、就業規則（賃金規程）に書いてある
のですか？
(^◇^) もちろん。
周知徹底もバッチリさ。うちと同じ。
( ^_^) ぶっぶっー、完全にレッドカードですね。
(^◇^) えーーーっ、専門家が払わなくていいと言ったのにか？
( ^_^) 私のいうことでは信じられないようですね。
今日はコンサルタント・エックスさんが来てますから代わってもら
いましょう。
(^◇^) コンサルタント・エックス？
奴は経営コンサルタントだぞ。法律は素人じゃねえのか？
( ^_^) ［失礼な人だなー］
20年以上前から社会保険労務士の資格も持ってるそうですよ。
メルマガでは、今まで特に公表したことはなかったようですが。
なにしろ「エックス」という位ですから秘密が多い人みたいです。
https://www.jyell.jp/toiawase.htm （写真付です）
(^◇^) そうだったのか。
(-.-)y- 実は、そうだったのですよ。
お話は伺いました。カチョーさんのおっしゃるとおり、就業規則に
書いてあることが法律を上回ることであっても、それを無視したり
勝手に変更することはできませんよ。
(^◇^) そりゃあ大変じゃねーか。
(-.-)y- はい、大変です。
変更するときは「不利益変更」といって非常に困難が伴います。
就業規則は、できるだけ法律ギリギリにしておいてください。
それだって守れない企業がたくさんあるのですから。
(^◇^) カチョーと同じ回答だな。
さてはカチョーのやつ、事前にコンサルタント・エックスさんから
説明を受けたことがあるな。
(-.-)y- さあ、どうだったでしょうか。
(^◇^) まあ、わが社はそんなヘマしねーよ。
コンサルタント・エックスさんが開発した就業規則ソフトを使って
るからバッチリさ。
【就業規則EVO】
(-.-)y- ずいぶんヨイショしますねぇ。
何か考えてるでしょ。
(^◇^) 別にぃ。
ところで、友人の会社の相談にのった社会保険労務士は素人だった
のかい？
(-.-)y- いや、その人は単純に一般論として答えたのだと思いますよ。
その人に落ち度があるとすれば、会社の就業規則を確かめずに回答
してしまったことですね。それは経営者にとってとても都合のいい
話ですから。
(^◇^) たしかに、専門家からお墨付きをもらったら即実行しちゃうな。
(-.-)y- ご友人の会社の就業規則は、法律を上回る内容だったために、上回
る部分はその内容で運用しなければ違反になってしまうのですよ。
(^◇^) サンキュ、就業規則のことまで教えてもらえるとは思わなかったよ。
今日は友情出演だから報酬は半分な。
( ^_^) あいかわらずガメツイですね。
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就業規則には書いてなくても「慣習」があればそれを労働条件とみなされて
しまうことがあります。例えば、退職金制度は無いけど過去に払ってたとか。
それも要注意です。
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┃◆┃就業規則の運用
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(^◇^)社員の勤務状況を見ると、最近ちょっとなーって奴がいるぞ。
何か罰を与えてやらねーとな。
( ^_^)就業規則を紐解いてみたらいかがですか？
(^◇^)おお、そんなのもあったな。
( ^_^)［忘れてると思ってたよ］
会社の法律ですからね。ちゃんと見てくださいよ。
就業規則を定めた以上は、それをきちんと運用していただかないと。
(^◇^)そうだな。
人によって対応の仕方を変えたりしたら不公平だもんな。
道具はちゃんと使ってナンボだ。
そこは、人事制度を作ったときに学んだよ。
( ^_^)［学んでないから就業規則の存在を忘れてたんだろ］
そういえば、コンサルタント・エックスさんがぼやいてたなぁ。
ある会社の就業規則や関連する規程を作ったのだけど、何年かしたら
運用がめちゃくちゃになっていたそうです。
(^◇^)ほう。
( ^_^)特にひどかったのが賃金規程です。
小さな企業では、すべて社長の権限でやっちゃいますから、会社側に
都合のいいように変えちゃったのです。
(^◇^)勝手に変えちゃったのか？
( ^_^)はい、シャチョーが。
(^◇^)オレじゃねーよ。
で、どんな変更をしたんだ？
( ^_^)聞きたいですか？
(^◇^)聞きてーよ！
早く言えよ！！
( ^_^)では、いくつか紹介しましょう。
えー、１つ目は定額残業手当です。
(^◇^)あっ、その話はコンサルタント・エックスから聞いたことがあるぞ。
残業代が基本給に含まれてる企業は、それを分けとかねーとダメだっ
てんで基本給を減らして〇〇時間分の定額残業手当つけたんだけど、
またそれを営業手当の中に含めちゃったって話だろ？
( ^_^)そうです。
詳しくはこちらを見てください。
【残業手当を含む○○手当の是非】
(^◇^)そうそうそう、これこれ。
( ^_^)２つ目は、残業の割増賃金を計算するするときに含めなければいけな
いものを外してしまいました。
(^◇^)えーーー、そんなことオレでもやらねーよ。
( ^_^)［それ以外で何かやってるのは認める発言だな］
外してしまったものは２つありました。
まずは皆勤手当。
(^◇^)皆勤手当は外していいだろ。
必ず支給するとは限らねえからな。
( ^_^)［やっぱり同類だ］
ダメですよ。
それによって残業単価が変わってきますからね。
外せるのは次の７つだけです。
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当（家賃・住宅購入費用等により決定する場合に限る）
・臨時に支払われた賃金
・１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
(^◇^)ほう、そりゃ知らなかった。
( ^_^)［ほう、じゃねーよ。知ってろよ］
シャチョーの場合、そういうときはコンサルタント・エックスさんに
相談してるから大丈夫ですね。
(^◇^)そうだ。アイツを上手く使わねーとな。
あと１つ外しちゃったのはなんだ？
( ^_^)歩合給です。
(^◇^)毎月いくらになるのか分かんねーものまで含めるのか？
( ^_^)そうです。
先ほどの「外せる７つ」の中に入ってませんから。
(^◇^)それだと、歩合給が多い月の残業単価は、すげー高くなっちまうぞ。
( ^_^)大丈夫ですよ。
歩合給の残業計算は、通常のやり方とは異なり、歩合給の額を総労働
時間で割って１時間あたりの賃金を計算をするのです。
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【例】ある月の所定労働時間:162H、残業:18H、歩合給:180,000円
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１時間あたりの歩合給
（歩合給÷総労働時間）・・・・・・・180,000円÷180H＝1,000円
１時間あたりの歩合給の割増賃金・・・1,000円×0.25＝250円
歩合給の割増賃金額・・・・・・・・・250円×18H＝4,500円
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(^◇^)なーるほどのルールだね。
この例でいうと、歩合給を除いて出した残業代に4,500円を足せばい
いんだな。
( ^_^)はい、そのとおり。
まだまだありますけど、長くなるからあと１つだけ紹介します。
多くの企業の賃金規程に「１賃金計算期間の勤務時間を合計し、１時
間未満の端数が生じたときは30分未満はこれを切り捨て、30分以上は
１時間に切り上げて計算する」という端数処理の条文が記載されてい
ます。
(^◇^)わが社の賃金規程にも書いてあるのか？
( ^_^)書いてありますよ。
それを「企業の実態」に合わせて書き変えてしまったのです。
例えば残業の場合は「終業時刻を超えたら30分単位で・・・」みたい
に変えてしまうわけです。
(^◇^)１時間単位から30分単位になるから、かえって良いんじゃねーの？
( ^_^)よおく見てくださいよ。
前者は「１賃金計算期間」です。平たく言うと１か月です。
後者は１日ですよ。これでは法律違反になります。
(^◇^)てえことは、１か月分を細かく計算したものを、最後に１時間単位で
丸めるのは許す、という解釈だな。
( ^_^)そーいうことです。
(^◇^)実態はどうあれ、法律で決まってることを勝手に変えちゃダメだよな。
( ^_^)［実態も変えなきゃダメだろ］
分かりやすくまとめると、病気の患者を手術して治したのに、またす
ぐに不摂生して再発してしまい、その後は手術が必要なのにほっぽら
かしってことですよ。
(^◇^)よけい分からなくなったぞ。
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就業規則は、法律の条文をベースに記載しているか所があります。
それを企業に都合のいいように変えてしまうと「法律違反」になることがあ
ります。ご注意ください。
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┃◆┃社長の退職金
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(^◇^)オレも年だ。
そろそろシャチョー辞めようかなー、なんてな。
( ^_^)後継者がいませんけど、どうなさるおつもりですか？
(^◇^)会社を売りゃあいいだろ。
( ^_^)［そんなこと考えていたのか］
私たち従業員は、今と同じように働けるんでしょうね？
(^◇^)さあな。
そんなことより、オレが退職金を貰えるかどうかのほうが重要だ。
( ^_^)［ひでえ］
シャチョーも退職金を欲しいなら、ちゃんと規程を作っておいたほう
がいいですよ。
(^◇^)役員退職金規程ってやつか？
( ^_^)そうです。
名称は「役員退職慰労金規程」がいいと思います。
退任するときに支給する報酬は、一般的に退職慰労金といいますから
それに合わせる会社が多いみたいです。
(^◇^)貰えるんなら何でもいいや。
( ^_^)ただ規程を作っただけでは貰えませんよ。
役員さんの場合は、会社でＯＫしただけでは十分ではありません。
(^◇^)あと何が足りねーんだ？
( ^_^)株主総会の審議が必要です。
(^◇^)株主総会？
そんなの過去にやった記憶ねーぞ。
( ^_^)やってください。
役員の退職金について定款に記載がない場合は必須です。
でないと、出ないですよ。
(^◇^)ぷー、つまんねえギャグ。
( ^_^)何なんですか、人が真面目に話してるのに。
(^◇^)すまん、すまん。
やっちゃうよ、株主総会。
( ^_^)あとは取締役会も必要ですね。
通常は、株主総会で退職慰労金の金額決定までは行いません。
金額については取締役会で決定するのが一般的ですね。
(^◇^)ほう、なるほど。
まあ確実に貰えるようにしておいてくれ。
( ^_^)誰が？
(^◇^)キミが！！
( ^_^)ああぁ、わが社の行く末が心配ですぅ。
(^◇^)そんなに心配ならこの会社、キミに売ってあげてもいいよ。
( ^_^)おいくらで？
(^◇^)１００億円。
( ^_^)あいかわらずガメツイですね。
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就業規則STD・EVOソフトのディクショナリに「役員退職慰労金規程のデータ」
を追加し、関連資料も収録しています。
組込データ
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┃◆┃人事評価規程
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(^◇^)人事評価をマニュアル化しといてよかったな。
評価者のアンチョコとしても使えるし、何より場当たり的な運用をし
ないで済むところがエライ。
( ^_^)トータル人事制度では、人事評価も必須の内容ですからね。
(^◇^)人事評価を規程にまとめてるのも見たことあるぞ。
( ^_^)どこで？
(^◇^)弟が経営してる会社にあった。
( ^_^)ああ、そこで見たのですか。
人事評価制度を導入したら、それに関することも「就業規則」の一部
として作成しておく必要がありますからね。
(^◇^)わが社は作ってねーぞ。
( ^_^)その代りに運用マニュアルがあるでしょ。
わが社では、それを監督署に届けて受理してもらってますから問題は
ないっス。
(^◇^)おお、ナイスだね。
( ^_^)人事評価のように、制度を導入したら就業規則に記載しなければなら
ないものを相対的記載事項と呼んでいます。
(^◇^)えっ、就業規則の中に書くのか！？
それじゃあ、わが社も弟の会社も記載漏れだ。
( ^_^)それは大丈夫、就業規則は別規程に分割できるのですよ。
だから人事評価規程があればＯＫだし、それが運用マニュアルでも必
要と思われる事項が網羅されていれば受理してもらえます。
※運用マニュアルで受理してもらえるかは、最寄りの監督署にご確認
ください。
(^◇^)ところで、相対的記載事項の他にも何かあるんだろ？
( ^_^)絶対的記載事項と任意的記載事項があります。
(^◇^)知ってるよ。
絶対的記載事項ってのは、絶対に記載しなきゃならねえものだ。
( ^_^)［読んで字のごとく、だけどね］
あっ正解です。スゴイじゃないですか。
(^◇^)えへへっ、こんなのオレ的にはフツー。
もう１つの任意的記載事項ってのは、書かなくていいものを書いてし
まうコトをいう。
( ^_^)言い方が変だけど、まあ正解としておきましょう。
ようするに法律で定めなくてもいいとされている記載事項のことです。
例えば「前文」とか。
(^◇^)そうそう、オレもそれを言いたかったんだよ。
( ^_^)では私はこれで。
(^◇^)ところで、さ。
( ^_^)まだ何か？
(^◇^)わが社も人事評価の規程を作ってみようかと思うんだ。
( ^_^)私はマニュアルだけでもいいと思いますけど。
でもシャチョーがどうしても作りたいなら、どうぞ作ってください。
(^◇^)なんか冷てえ言い方だな。まあ、いいや。
名称なんだけど「人事評価規程」と「人事考課規程」のどっちがいい
かな？
( ^_^)どちらでも。
(^◇^)反抗的だな。
オレ何かキミを怒らせるようなこと言ったか？
( ^_^)別にぃ。
どちらの名称にしても大した違いはありませんよ。
しいて言うなら、昔から使われていた「人事考課」は査定的な色合い
が強く、能力開発等の目的を持つようになってからは「人事評価」が
多く使われるようになってきました。
(^◇^)そうか。
じゃあ「人事評価規程」にしてくれ。
( ^_^)［結局やらされるんだ］
承知しました。
(^◇^)わが社は就業規則ソフトを使ってたよな。
これ該当すんじゃねえの？
Word作成文書のアウトプット例（人事評価規程）>
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┃◆┃１か月の残業時間
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(^◇^)社員に残業させるには36協定が必要だよな。
１か月に何時間を限度として定めたらいいんだろう。
( ^_^)わが社は残業が多そうですね。
100時間程度だと飛び出ちゃう人がいると思います。
(^◇^)１年単位の変形労働時間制にしてるから、36協定には１か月42時間ま
でしか書けねーよな。それ以上残業したら違法ってことか？
( ^_^)たしかに労働基準法違反です。
それで罰金とられてる企業もありますからね。
(^◇^)でも１か月42時間以内なんて絶対ムリだぞ。
建設業は年度末忙しいからな。
( ^_^)うーん、ちょっと待ってくださーい。
たしか建設業の場合は、36協定に制限時間はありません。
(^◇^)へっ、そうなの？
( ^_^)はい、上限は１か月100時間でも200時間でも自由に決めることが可能
です。
(^◇^)じゃあ余裕をもって300時間にしとくか。
( ^_^)［ばっかじゃねーの］
それはまた随分と大胆な。
その数字では提出時にぜったい何か言われちゃいますよ。
(^◇^)やっぱり。
( ^_^)１か月100時間を超える記載については、過労死認定基準への対応方
法について問われることも考えられます。
------------------------------------------
< 過重労働（過労死の認定）基準 >
1か月 月100時間を超える
2〜6か月平均 月80時間を超える
------------------------------------------
< 対応法 >
時間外労働削減のための具体的な取り組み等
------------------------------------------
(^◇^)１か月100時間？
( ^_^)そうです。
仮に36協定が１か月200時間で受理してもらえたとしても、過労死の
認定基準を超えると、死傷病について業務と発症との関連が強いとさ
れています。
(^◇^)ようするに１か月200時間は企業がかってに定めた時間だけど、１か
月100時間の定めは国が定めた基準ってことだな。
( ^_^)はい、どちらが重要かはあえて言う必要もないでしょう。
(^◇^)労働時間短縮は時代の流れだから、わが社も真剣に取り組まねーとな。
うつ状態の社員も増えてるような気がするし。
( ^_^)［気のせいじゃねーよ］
でも１か月100時間超の36協定が受理されたら、それはそれでメリッ
トがあるのですよ。
(^◇^)ほう、どんなメリットだ？
( ^_^)残業が１か月100時間を超えても、36協定で定めた時間を超えなけれ
ば、少なくとも労働基準法違反に問われることはありませんから。
(^◇^)なるほど。
36協定には少し多めの時間を書いておいて、実際の残業はできるだけ
１か月100時間を超える社員が出ないように管理すればいいわけだ。
( ^_^)言うは易く行うは難し、ですね。
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ほとんどの業種には限度時間があります。
限度時間は、１か月だけでなく１日や１年の定めも必要です。
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┃◆┃休職のメリット・デメリット
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( ^_^)今日は休職のメリットとデメリットを考えてみませんか？
(^◇^)メリットは、やっぱり子供には栄養のバランスがいいことだろ。
( ^_^)コラーッ。
(^◇^)スマン、スマン。
( ^_^)休職は、制度化することが法律で決まってるわけではないので、メリ
ットとデメリットを十分に理解してから導入するほうがいいですよ。
(^◇^)そういうものなのか。
で、メリットから言ってみろ。
( ^_^)えーと、従業員は休職中も会社に籍がありますから、いつでも復帰で
きる安心感があることかなぁ。
(^◇^)でもその間に人を雇っちゃうと復帰しても机が空いてなかったりして。
そのときは辞めてもらうしかねえな。
( ^_^)そんな理不尽なことダメに決まってるじゃありませんか。
解雇事由に該当しない限りはね。
(^◇^)めんどくせーな。
なんか会社にもメリットはねーのか？
( ^_^)そうですね、休職期間が満了になったときに退職扱いになるような定
めをしておけば、解雇の手続きが必要ないので辞めたときのトラブル
が少ないと思います。
(^◇^)そうか、会社の都合で辞めさせることは難しいけど、復職できないと
きは定年退職みたいな感じで籍を失う仕組みだな。なっ、そうだろ？
( ^_^)はい、そのとおりです。
(^◇^)あとはデメリットのほうを聞いてから判断すっか。
( ^_^)デメリットはあまりありませんよ。
しいて挙げれば、賃金が支払われないことです。会社によっては少し
支給するところもありますけど、わが社では出しませんよね？
(^◇^)あったりめーだ。
ノーワークノーペイに決まってんだろ。
( ^_^)傷病手当金が支給されるから、それでも構いませんけど。
(^◇^)ん？ということは、毎月の社会保険料は支払うようだな。
とーぜん会社負担分も本人が支払うんだろ？
( ^_^)はあ？会社負担分は会社が支払うに決まってるじゃないですか。
なにバカなこと言ってるんですか。
(^◇^)なんだよ、それは会社にとってはデメリットだぞ。
デメリットはあまりありませんよ、なんてこと言ってたくせに。
( ^_^)まあまあ、ここは社長も太っ腹なところをみせないと。
即戦力として計算できる人材を採用することを思えば、復職したとき
に採用コストがかからないことは大きなメリットだと思いますよ。
(^◇^)そうかあ、なんだか騙された気分だけど、休職制度の導入を前向きに
検討してみるかぁ。みんなが安心して働けるのが一番だし。
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┃◆┃５年経ったら無期労働契約へ
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( ^_^)労働契約法の改正で、パートさんのような有機労働契約の人達も５年
勤めたら無期労働契約にしなくちゃいけないの知ってます？
(^◇^)知らねえ。
いつからそうなったんだ？
( ^_^)昨年（平成25年）の４月からです。
(^◇^)情報遅っ。
それじゃあ、わが社のパート達はみんな無期労働契約になっちまって
るじゃねーか。
( ^_^)いや、それはまだ大分先のことです。
５年というのは、平成25年４月１日以降に開始する有期労働契約から
対象になるのです。
(^◇^)てことは、無期労働契約になるのは早くても平成30年４月からだな。
( ^_^)それはちょっと違います。
契約が複数年契約の場合は、契約期間の途中で５年を超えてしまうこ
とがあります。
(^◇^)そりゃあ一体どんな契約してんだ。
( ^_^)例えば２年契約を３回続けて行う場合です。
３回目の途中で５年を超えます。
(^◇^)ほう。
( ^_^)［ほう、じゃねーよ。理解してねーだろ］
その場合は３回目の契約をする時から無期労働契約になるのですよ。
自動的にそうなるわけではなく、パートさんから無期労働契約にして
欲しいとの申込手続があってからでいいですけどね。
(^◇^)まあ５年以上続けて働いてくれるんだから会社にとっても大切な存在
だよ。ずっと居てね、って思うよ。マジで。
( ^_^)私のような正社員なら定年までは、更には65歳までの再雇用期間を終
えるまでは働けるけど、パートさんは契約更新がなければそこで終了
です。それがこの法律で５年経ったら正社員と同じ無期労働契約への
転換が可能になるということです。
(^◇^)だけどキミだって、オレが「クビだー」と言えば明日から席はねーん
だぞ。
( ^_^)それはダメでしょ。
(^◇^)ダメなのか？
( ^_^)シャチョーだからって、社員を勝手にやめさせることはできませんよ。
それは正社員だけじゃなくて、有期雇用のパートさん達も同じです。
(^◇^)まあ、そういうことだ。
( ^_^)［なんなんだよ、この人は］
何かご質問はありますか？
(^◇^)オレ気づいちゃったんだけどさ。
この仕組みってパートのほうが正社員よりも長く働けるな。
( ^_^)えっ、どういうことですか？
(^◇^)わが社の正社員は60歳で定年だ。
( ^_^)そうですね。
(^◇^)その後は、希望者を再雇用するけど65歳でお疲れ様でした。
( ^_^)そういう取り決めになってますね。
(^◇^)でもパートは５年勤めたら無期労働契約になるんだろ。
パートに定年は？
( ^_^)そのような定めはありません。
(^◇^)極端な話をすると、パートの場合は本人が希望すれば人生最後の日ま
で辞めさせることができねーぞ。
( ^_^)辞めさせられないってのはオーバーですけど、就業規則に何か対応策
を入れておく必要がありそうですね。
(^◇^)正社員に合わせておきたいな。
( ^_^)それでは、無期労働契約になった人は60歳を定年とする規定を入れて
おけばいいですよ。
(^◇^)でもさ、正社員と同じ条件にするなら65歳までは働いてもらうよな。
定年後は再雇用でいいとしても、60歳を過ぎて初めて５年勤務の条件
を満たしたら、65歳で終了せずにエンドレスになっちゃうぞ。
それって、おかしくねーか？
( ^_^)うーん、おかしいかも。
(^◇^)何か策を考えろ。今考えろ。
( ^_^)では、定年過ぎてから無期労働契約になった人も65歳を過ぎたら雇用
しないという定めを入れておきましょうか。
(^◇^)グッド、バイ。
( ^_^)［バイは余計だろ］
ありがとうございます。
私の対策案、買ってくれるのですね。
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┃◆┃賃金の決め方
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( ^_^)わが社の賃金って、数年前まではぜんぶ社長が決めてたのですよね？
(^◇^)そうだ。
会社が若かったり、規模が小さいうちは、全社員の賃金を決めるのが
社長の重要な仕事だからな。
( ^_^)大変そうですね。
(^◇^)肝心かなめの基本給だってオレ１人で決めちゃう。
これが一番頭を悩ます仕事だったなぁ。
( ^_^)だから賃金規程には基本給１つしかなくて「本人の職務内容、経験、
技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する」のように記載
していたのですね。
(^◇^)ああ、それしか書きようがねえからな。
オレなりにいろんな要素を加味してテキトーに決めてたわけだ。
( ^_^)やっぱり適当だったんだ。
(^◇^)あっ、いまのはナシ。適切にしといてくれ。
まあ、賃金の決定方法が制度化されれば、それなりの記載方法になる
ということだ。
( ^_^)［うまく逃げたな］
わかりましたよ。
賃金制度がない会社は、どこもそんなもんですよ。
(^◇^)面白い話をしてやろう。
( ^_^)［どうせ下らない話をするんだろ］
わー楽しみですぅ。
(^◇^)コンサルタント・エックスから以前聞いた話なんだが、こんな会社が
あるそうだ。
高卒で入社して５０歳になるまでの間は基本給を「年齢×１万円」に
設定している。
( ^_^)１８歳で１８万円、５０歳になると５０万円もらえるのですね。
そこの会社に転職したいなー、ってウッソー。
(^◇^)［ぜったい本心だな］
この会社は年齢給１００％だけど、これはこれで素晴らしい仕組みだ
と思う。でもコンサルタント・エックスはこんなことを言ってたぞ。
ベースアップという概念がないため、１００年過ぎても給与水準は今
のままという悲しい現実がある。。。
( ^_^)なるほどね。
(^◇^)意味わかるのか？
( ^_^)分かりますよ。
ベースアップ、すなわち賃金表の書き替えが行われなければ、１００
年後も同じ賃金表を使ってることになりますから。
その間には、物価の上昇もあると思いますよ。
(^◇^)うーん、言われてみれば１００年前は知らねえが、５０年前の物価は
今の１０分の１位だ。たぶん。そう考えれば、その頃の５万円が今の
５０万円位の価値だもんな。
( ^_^)はい。今はあまり物価の上昇がありませんけど、今後どうなるかは分
かりませんからね。
(^◇^)１００年後のことなんて神のみぞ知るだな。
で、この会社の解決策は、ベースアップを考慮すればいいのか？
( ^_^)それでもいいですけどね。でも、どうせやるなら仕事の内容やレベル
に応じた賃金にしたいと考えるかもしれませんよ。
となると人事評価の仕組みも入れたくなります。
(^◇^)欲張りだな。
( ^_^)我が社もそうしたでしょ！
それが普通です。
(^◇^)おお、そうだった。
で、賃金規程には何て書いてあったっけ？
( ^_^)基本給を複数に分けましたから、それぞれの名称が記載されています。
具体的な内容は人事制度運用マニュアルがあるので、賃金規程の記載
はシンプルですけど。
(^◇^)昇給規程や昇格（降格）規程などを別立てで作ってる会社もあるな。
( ^_^)必要な条文は記載しますけど、中小企業でそこまで細かく作っている
ところは少ないですね。その辺は、運用マニュアルとしてまとめたほ
うが分かりやすいと思いますよ。
(^◇^)どうせ細かい規程なんて読まねーしな。
( ^_^)［読めよっ］
余談になりますが、人事評価は、規程とマニュアルをダブルで作って
る会社も多いです。就業規則の中に条文として入れるには、ちょっと
ボリュームがありますからね。
(^◇^)なるほど、人事制度と就業規則って深い関係なんだな。
キミと総務課の○○ちゃんみたいに。
( ^_^)・・・。
本テーマの関連ツール
じんじ屋エール 賃金体系PRO
じんじ屋エール 就業規則STD＆EVO
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┃◆┃就業規則のひな形
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(^◇^)就業規則のひな形ってどーよ。
( ^_^)別にいいんじゃないですか。
ひな形をベースにすれば何も変えなくて済む条文がたくさんあります
からね。特に法律ぎりぎりで作成したい企業は。。。
(^◇^)全体をちょこっと変えるだけで済むってことか？
( ^_^)中にはそういう企業もありますけど、普通はちょこちょこっと変えな
いとダメです。企業の実態に合った内容にしておかないと。。。
(^◇^)［「ちょこっと」と「ちょこちょこっと」の違いは何だらう］
よく分かんねーけど、ひな形を用意して変えたいところだけ変えれば
良いということだな。
( ^_^)そうです。
企業独自の就業規則を作ると意気込んでいる企業だって、一字一句作
り込んでいくのはあまりに非効率ですから。
(^◇^)その昔、穴埋め式の就業規則が流行ったことがあったな。
あれは楽そうだった。最近は見かけねーけど。。。
( ^_^)パソコンで作る時代になったからでしょ。
(^◇^)そうだな、就業規則のひな形なんて公的機関のホームページで、どう
ぞ勝手にダウンロードしてください、って感じだもんな。
( ^_^)でも、ダウンロードしたひな形をどのように直したら良いのかが難し
いところなのです。
(^◇^)１つの条文を全部差替えたり追加する場合もあるけど、条文の中の一
部だけ変更する場合は、その位置が分かんねえとお手上げだな。
そこら辺が、シロートには敷居が高いところか。
( ^_^)ひな形はあるけど、ちゃんとしたモノが作れないという悲しい現実が
あります。
(^◇^)コンサルタント・エックスは、昔からその位置（条文内の変更が多そ
うな位置）を分かるようにしているらしいぞ。
( ^_^)あの人はプロだから、沢山の企業の就業規則を仕事として作っている
からでしょ。一般企業では、そんなことをするメリットありませんよ。
余計な手間です。
(^◇^)でも、その位置が分かったら改訂のときなんかも楽なんだけどなぁ。
( ^_^)そう考えると、ひな形を活用して作れば何か楽できるような気がして
きました。
(^◇^)もっと楽をするために条文番号の振り直しや条文内の他条文参照番号
も全部自動で変換できちゃうと超楽だよな。
( ^_^)そんなソフトがあったらいいですね。
(^◇^)あるんだよ。
コンサルタント・エックスも、今はそのソフトを使ってるんだ。
〜 ここからはPR入ってます 〜
( ^_^)実際にいじってみたいなー。
(^◇^)体験版があるぞ。
この前、その体験版がバージョンアップとなって、いぢれる所が大幅
に増えたらしい。ダウンロードしてみたらどうだ。
じんじ屋エール就業規則EVO体験版
( ^_^)やってみます。
〜 そして翌日 〜
(^◇^)どうよっ！
( ^_^)イイ感じです。
体験版は条文が少ないので物足りませんが、就業規則のように条文が
多いとすごく楽そうですよ。
(^◇^)そうだろう。
実はオレのアイデアだ。
( ^_^)［うそつけっ］
そんなこと言ってるとコンサルタント・エックスさんに怒られますよ。
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┃◆┃就業規則の診断
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診断を意識してヒアリングを行うと、色々なことが見えてきます。
就業規則と直接関係がないことでも問題点等を指摘すると大変喜ばれます。
ただし、特に希望がない場合は、余計なことは言わないようにしています。
（余計なお世話だと煙たがられることもありますから）
(^◇^)特別な診断をアナタにしてあげるぅ♪
( ^_^)なんスか、それ。
(^◇^)あっ高いんだからぁ♪
( ^_^)［部下から金取んのかよっ］
どこかで聴いたフレーズですね。
(^◇^)就業規則も診断が大切だ。
( ^_^)古い就業規則を新しい法律に沿って直すときにする診断ですか？
(^◇^)それは置いといて、経営課題の洗い出しをするための診断だ。
( ^_^)ようするに一般的な経営診断ってことじゃないですか。
(^◇^)そこまで広範囲には考えてねーよ。
就業規則を作る過程で気づいた点を掘り下げていくのだ。
( ^_^)へぇ〜、例えばどんなところですか？
(^◇^)特に労働時間と賃金は重要なチェックポイントだな。
( ^_^)やっぱりソコですね。
(^◇^)労働時間は、法的にどうのこうのが診断のポイントと言えるだろ。
法律の最低ラインに達してなければ、どうにかして問題解決まで持っ
ていき、法律を上回ることは企業の考え方で決めればいい。
( ^_^)コンサルタント・エックスさんは、特別な事情がなければ、所定労働
時間は法律ギリギリの方がいいと言ってましたけど。
(^◇^)そうなのか？
( ^_^)はい。
「ウチは所定労働時間短いんですよー」とか「休み多いんですよー」
なんて見栄を張ったりすると、人件費がドーンと嵩んでしまいます。
(^◇^)ドーンはやだな。
所定労働時間を短くしたら、その分だけ残業時間が増えるってことね。
( ^_^)問題はもっと複雑です。
残業単価も上がってしまうのですから。
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極端な例です（時間外割増は25％で計算、法律違反は無視します）
●１か月所定労働時間200時間、300.000円、残業100時間の場合
１時間単価1.500円、残業単価1.875円
※100時間分の残業代は187.500円
総支給額487.500万円
●１か月所定労働時間100時間、300.000万円、残業200時間の場合
１時間単価3.000円、残業単価3.750円
※残業単価が上がることで、200時間分の残業代は750.000円
総支給額1,050.000円
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(^◇^)ドーン！
正に踏んだり蹴ったりだな。
やっぱり経営改善なくして労働時間短縮はできねえってことか。
( ^_^)［だから所定労働時間は法律ギリギリにしとけばいいんだってば］
有給休暇もあまり消化できない企業で何やってんの、ってことです。
コンサルタント・エックスさんは、儲かってる年は賞与で還元すれば
いいと言ってましたよ。
(^◇^)なるほど、労働時間と賃金って切り離せない関係にあるんだな。
じゃあ次は賃金の話にいってみよーか。
( ^_^)私は、賃金は法律で縛られる部分が少ないため、企業の経営環境や経
営方針に基づいて決められるものだと考えています。
(^◇^)言うなって。今オレが話そうと思ってたんだから。
賃金は、経営管理の中でも一番面白いところなんだぞ。
( ^_^)［シャチョーが面白くても意味ないんですけど］
職務・能力・成果などで決まる賃金では、人事評価も必要となります
し、賞与の配分基準も合わせて見直していきたいですね。
(^◇^)だから、言うなって。
就業規則には「絶対に記載しなくちゃいけねえこと」や「定めるから
には必ず記載しなくちゃいけねえこと」があるけど、それ以外は記載
しなくてもいいことになっているのだ。
( ^_^)［どうしても浅知恵を披露したいのね］
就業規則に事細かに記載する必要がないものでも、運用マニュアルや
内規を作って運用管理を万全にしておくことが大切だと思いまーす。
(^◇^)勝手にまとめんなよっ。
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┃◆┃就業規則のひな形２
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就業規則のひな形（第９話）の続編です。
(^◇^)就業規則のひな形は、いろんな種類を持ってたほうがいいよな。
( ^_^)何故ですか？
(^◇^)それは、いろんなケースで使えるからだ。
( ^_^)我が社は不動産会社だから、それに合った就業規則を作れるひな形が
１つあれば用が済みますよ。
(^◇^)弟の会社のも用意しておこうと思ってな。
( ^_^)たしか建設会社でしたね。
建設会社の就業規則も同じひな形が使えそうですけど。
(^◇^)そうかもしれねえが、アイツは欲張りだからさ、何か別の事業にも手
をだそうとしているらしい。失敗して後で泣きついてくる前に、でき
ることはしておいてやろうと思ってな。
( ^_^)いいお兄さんしてるんですね。
でも就業規則のひな形を、あれもこれもと集めるのはお勧めできませ
んね。
(^◇^)どして？
( ^_^)メンテナンスが大変だからです。
就業規則には様々な法律に基づく条文が組み込まれています。法律が
変わればその部分を直さなければなりません。
(^◇^)１０種類のひな形があったら、１０種類すべて直さないとダメなのか。
( ^_^)そうです。特に寄せ集めのひな形の場合は、それぞれの文章の整合性
がとれないため、条文の記載位置や記載方法が微妙に違っていたりし
て直すのが面倒です。
(^◇^)じゃあ、手伝ってくれよ。
( ^_^)冗談じゃないですよ。
シャチョーが言い出したんだから１人でやってください。
(^◇^)剣道は嫌いだ。
( ^_^)［メンドウは嫌いってことね］
ではメーンとなる汎用的なもの１つだけにしましょうよ。
(^◇^)コテッ。
( ^_^)［こけたのね］
業種別に特徴のあるものは「オプション条文」として用意しておけば
ほとんどそれでカバーできてしまいますよ。
(^◇^)ホントか？
( ^_^)疑り深い人だなあ。
シャチョーのお友達のコンサルタント・エックスさんは専門家だけど
ひな形を１つしか持っていませんよ。必要な条文があれば、それをオ
プション条文として増やしていく方法で行っているそうです。
(^◇^)ふ〜ん、コンサルタント・エックスがひな形を１つしか用意してない
とはね。プロ失格だな。
( ^_^)今度は何を根拠に？
(^◇^)オレはさ、あることに気づいてしまったのだよ。
一般的なひな形は「会社」をイメージして作成しているから条文には
「会社」という語句が至る所に入っているよな。
( ^_^)はあ、そうですね。
(^◇^)個人事業で「会社」はおかしいだろ？
( ^_^)言われてみれば。
「会社」ではなく「事業主」みたいなのがフィットしそうですね。
(^◇^)業種によっても「病院」とか別の語句にしたい場合があるしな。
( ^_^)そんなことを根拠に偉そうなことを言ってたんですか。
その場合は、全部作成した後で一括置換すればいいでしょ。
文書ソフトには置換機能が付いているのですから。
「会社」だけでなく、「社員」とか「従業員」のような語句も同様の
処理で一件落着ですよ。
※例えば「社員」を「職員」に一括置換
(^◇^)そっ、そうだな。
( ^_^)今日のこと、コンサルタント・エックスさんに言っちゃおうかなー。
(^◇^)やっ、やめろよ。アイツが開発したツールの宣伝しておくからさ。
就業規則STD＆EVOには、途中に条文を追加・削除してずれた条文番号
を自動的に振り直すというお役立ち機能が付いているのだ。
( ^_^)そんなことは、本誌読者の皆様なら全員知ってますよ。
(^◇^)それなら、これはどうだ。
さらに条文内に組み込んである他条文参照番号（「○○条○項の規定
を・・・」や「○○規則○○条に基づき・・・」）も自動的に振り直
してしまうスンバラスィー機能が付いているのだ。
( ^_^)よくできました。
５分で分かる！就業規則STD＆EVO
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┃◆┃マイナンバーと就業規則
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(^◇^)マイナンバー制度が始まるな。
( ^_^)そうですね。
来年（2015年）１月からだから、のんびりしていられませんよ。
(^◇^)マイナンバー規程とか必要になんのか？
( ^_^)マイナンバーを含む特定個人情報の取扱規程もあったほうが良いとは
思いますが、我が社は「中小規模事業者」なので作成義務はありませ
ん。情報の取扱方法や責任者・担当者が明確になっていればＯＫです。
(^◇^)じゃあ責任者はキミな。
他に何人か担当者をつけてやるよ。
情報の取扱いはキミに任せるとして、他にも決めることはあるかな？
( ^_^)就業規則の手直しが必要です。
(^◇^)そうなの？
( ^_^)そうです。
(^◇^)そこは盲点だったな。
どんな所を直したらいいんだろ。
( ^_^)就業規則の条文の並びから見ていくと、まずは「採用」ですね。
(^◇^)採用時の提出書類にマイナンバーが必要ってことだな。
( ^_^)［すげー、当たってるよ］
さすがシャチョー！何でもご存知なのですね。
個人番号カードが無い場合は、本人確認のための書類が別途必要だっ
たり、対面の場合は原本が必要なことも記載しておきます。
(^◇^)採用時に気を付けることって他にも何かある？
( ^_^)そうですねー、内定者から誓約書が出てれば採用前にマイナンバーの
確認ができちゃいますから、それも入れといた方がいいかもです。
それと、マイナンバーの利用目的を明示しておかなければなりません。
(^◇^)社会保障と税って書いとけばいいだろ。
( ^_^)もうちょっと具体的に「雇用保険届出事務」や「健康保険・厚生年金
保険届出事務」みたいに、複数の目的があったら全てを漏れなく書い
ておきます。
(^◇^)ふーん、マイナンバーは企業にとって色々と面倒そうだ。
とーぜんキミたち社員にも協力してもらわねえとな。
( ^_^)では、服務規律の中にマイナンバー提供や本人確認に協力してもらえ
るような条文を入れておきましょうよ。
(^◇^)いいね。
服務規律って、従業員が守らなきゃいけないことだから、守らないと
きは罰則与えられるんだろ。懲戒のところにも書いとけばいいよな。
( ^_^)これは懲戒に入れておかないほうが良いと思いますよ。
マイナンバー法では（協力しないことに対して）罰則規定が無いよう
なので、懲戒の対象にすると「権利の乱用！」とか言われちゃいそう
ですよ。
(^◇^)じゃあ止めとく。
でもさ、これだけ騒がれてるマイナンバーなんだから、場合によって
は罰則与えるようなこともあるんじゃない？
( ^_^)情報を漏えいした場合などは罰則を与えても良いと思います。
とくに故意にやった場合、例えば名簿業者に売ってしまったなんての
は厳罰を与えるべきですね。
(^◇^)そんなの当たり前だろ。
( ^_^)まあ、そうならないように就業規則の服務規律の中に「特定個人情報
の保護」に関する条文を入れておき、情報漏えい等を未然に防ぐこと
が大切ですね。
(^◇^)就業規則には既に「個人情報の保護」に関する規定が入ってるけど、
同じような条文を２つ並べておくのか？
( ^_^)それでもかまいませんが「個人情報の保護」の名称と条文の中に「及
び特定個人情報」という語句を追加すれば、新たな条文を設けなくて
も良さそうです。多少の修正は出てくるかもしれませんが。
(^◇^)就業規則の手直しは、だいたいこんな所かな。
( ^_^)後は教育訓練にマイナンバーに関する条文を追加する位でしょうか。
(^◇^)まだあんのかよっ！？
( ^_^)あっ、そうそう、パートタイマーや嘱託等の就業規則が別にある場合
は、それらも同じように直しておかないと。
(^◇^)おう、わかった。
めんどくせぇからキミに任せた！
( ^_^)［いつもこれだよ］
たまにはお金払って専門家に頼んでくださいよー。
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┃◆┃行方不明者の取扱い
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(^◇^)最近ちょくちょく居なくなるな。
( ^_^)ご自宅のネコですか？
(^◇^)我が社の社員だよ！
借金取りに追われてて、夜逃げでもしたのかなぁ。
( ^_^)そういうケースもあるかもしれませんね。
社員が行方不明になると、いつまで会社に籍を置くかが難しいです。
(^◇^)行方不明になったことが分かった日でいいだろ。
( ^_^)ダメですよ。
行方不明者が見つかって、そのとき会社に自分の席がなかったらどう
思うでしょうか。不当解雇だーって言われちゃいますよ。
(^◇^)じゃあ、どうすりゃいいんだよ！
( ^_^)当事者が失踪して行方不明の場合は、簡易裁判所に対して公示送達の
手続きをとります。
(^◇^)その手続きをすれば、見つからなかったときに辞めさせていいのか？
( ^_^)はい。
解雇の意思表示を官報または新聞、あるいは市区町村の掲示板へ掲載
して、２週間経過したら解雇の意思表示が行方不明の社員に到達した
とみなされるのです。
(^◇^)もし、その手続きをしなかったら？
( ^_^)労働基準監督署に解雇予告除外認定をもらっても、解雇が有効となる
わけではありません。解雇というものは、本人に通知して初めて有効
になるのです。
(^◇^)そーなの！？
めんどくせー。
( ^_^)あっ、それから、行方不明者の家族に話をして済ませるのも無効です。
(^◇^)［聞こうとしてることを先に言われちゃった］
そんなこと、分かってらい！
でも、公示送達ってすげー手間暇かかりそうだな。
( ^_^)その上、費用もかかりますし、裁判所に行方不明であることを証明し
なければなりませんから、会社は大変ですね。
(^◇^)それはやだな。
何とかしろよ。
( ^_^)私の知り合いの会社では、行方不明者の家族から「会社には絶対迷惑
をかけない」という念書をとって解雇や退職扱いにしてるみたいです。
(^◇^)なんだよー、さっきは家族に話をして済ませるのは無効って言ったぞ。
( ^_^)だから、この方法は問題ありまくりなんですよ。
ちゃんとやりたいのなら公示送達しか手がないと思いますよ。
(^◇^)うーん、仕方ねえか。
でも今後はそんなメンド―なことはやりたくねーぞ。
( ^_^)それなら、良い方法がありますよ。
就業規則の退職事由に「行方不明・・・連絡が取れない日が○日経過
したとき」を追加するのです。
(^◇^)そしたらどーなる？
( ^_^)○日経ったら自動的に退職になります。
(^◇^)解雇の手続きもいらねーのか？
( ^_^)はい、退職ですから。
(^◇^)いいな、それ。
就業規則に追加決定！
( ^_^)念のため、わが社の就業規則の退職事由の条文を見てみると・・・
あっ、ありました！ありました！書いてありましたよ。
１４日で退職にできるみたいです。
(^◇^)ほんとか？
( ^_^)はい、何もしなくても１４日たったら退職になります。
(^◇^)今回も？
( ^_^)はい、今回もです。
(^◇^)今日はえらい時間のムダだったな。
そういうのは、早く見つけろよっ！
( ^_^)えーっ！悪いのは私ですか？
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┃◆┃セクハラとパワハラ
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(^◇^)我が社にもセクハラの規定はあったよな？
( ^_^)ありますよ。
就業規則には「セクシャルハラスメントの禁止」という条文がありま
すし、別規程として「セクシャルハラスメント防止規程」を定めてい
ます。
(^◇^)思い出した。
それはキミのために作ったんだったんだ。
( ^_^)どういう意味ですか？
(^◇^)いゃあ、同業者のところがセクハラ問題で困っていたんだよ。
某課長のセクハラがひどいらしくて。でも本人は自分がセクハラして
るという認識がないんだな。
( ^_^)認識がないのは始末に負えませんね。
第三者の厳しい目でしっかりと調査して欲しいものです。
法に触れないまでも不適切であるとの指摘を誰かがしないと。
(^◇^)我が社もそうなる前に手を打っておこうと思ってセクハラの規定を定
めたってわけ。同じ「課長」で見るからに危なそうな社員がいるしな。
( ^_^)［ニャロ、それがオレというわけか］
そういえば、セクハラだけではなくパワハラも追加しておいたほうが
いいと思いますよ。最近はパワハラについても定めておく企業が増え
ているみたいです。
(^◇^)どんな内容なんだ？
( ^_^)セクハラとよく似た内容でいいとおもいます。
厚労省のサイトにある「パワーハラスメント防止規程のサンプル」を
見ると手続き的なことはほとんどセクハラと同じです。
(^◇^)なら分かりやすいな。
それをそっくり採用しちまおう。
( ^_^)いや、少しだけ修正を加えた方が良いと思います。
手続的なことはセクハラと同じと申し上げましたが、我が社のセクシ
ャルハラスメント防止規程とは書き方や条文の数が違ってたりします
ので、ある程度は統一しておくほうが分かりやすいですよ。
(^◇^)いいね、それいいね。
さすがオレのアモーレだね。
( ^_^)気持ち悪いこと言わないで下さいよ！
ねえ社長、パワハラの規定は社長のために作るのですよ。
(^◇^)ん、どういう意味だ？
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃◆┃就業規則EVOで作る我が社の就業規則
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
(^◇^)就業規則を作ろうかな。
( ^_^)前に作ったものがあるじゃないですか。
(^◇^)いやぁ、ちょっと内容にいい加減なとこがあるんで、ちゃんとしたい
んだ。それと、ここ何年かで法律も大分変わったしな。法律違反の就
業規則は法律が優先するっていうけど、法律を知らなきゃ違反してる
かどうかも分んねーよな。
( ^_^)ごもっとも。
それは直した方がいいと思いますが、全部作り直さなくても部分的に
変更すれば済む話かと。
(^◇^)直すところが多いと、部分的に変更するよりも作り直したほうが速い
し正確だ（実は、ひな形を使うことを前提に講釈を垂れている）。
それに、今回はコンサルタント・エックスから貰った就業規則ＥＶＯ
というツールを使ってみようと思う。
( ^_^)［貰ってないし。ちゃんと金払えよ、って言ってやりたい］
それって「ひな形」で作る就業規則ですよね。
そのようなやり方で、わが社のオリジナルな就業規則を作れるのでし
ょうか？
(^◇^)大丈夫だ。
コンサルタント・エックスの暴露話によると、多くの専門家は自分な
りの「ひな形」を持っていて、それをベースに作ってるらしいぞ。
「今まで聞かれなかったから言わなかった」とほざいてた。
( ^_^)考えてみれば、就業規則作成料金の相場はあまり高くありませんね。
もしゼロベースで作ったらスゴイ金額になりそう。
(^◇^)ひな形をベースに作ったものは、フルオーダーではなくてセミオーダ
ーってとこかな。就業規則EVOで作る場合もセミオーダーだな。
専門家にとっては安く提供できるし、企業で作る場合も敷居が低くな
るため都合がいいぞ。
( ^_^)所詮、私達だけではゼロベースで作る就業規則なんてムリですよね。
(^◇^)オレの場合はムリではないが、面倒なことが嫌いだからツールを使う
ことにしただけだ。
( ^_^)私が足手まといにならない様にツールを用意してくださったのですね。
あっ、そうそう、記念誌に載せるシャチョーの写真撮らせてください。
良いショット！
(^◇^)すべてキミのためだ。感謝しろよ。
就業規則EVOを使って作る場合、まずは条文選びだな。
( ^_^)条文選び？
ひな形があるのだから、必要なところを加工して、条文はそのままで
いいのでは？
(^◇^)標準組込の条文以外にもオプション条文というのがあってな。
それを追加したり、標準組込でいらない条文があればカットするんだ。
就業規則EVOのディクシュナリの中に必要とする条文が足りなければ、
そのときは新たに独自の条文を作って入れておけばいい。
( ^_^)条全体の追加・カットもあれば、項以下の条文の追加・カットもあり
ますよね。条文番号がずれたら直すのが大変そう。
(^◇^)そこは自動で振り直すから、オレ達は面倒な作業をしないで済むぞ。
( ^_^)でも、項以下の条文の中には「第〇条第〇項の定めにより」や「〇〇
規則第〇条に基づき」のように他の条文番号が入っています。これを
直すのが大変なんですよ。ちゃんとチェックしても１つや２つは見落
としてしまいます。
(^◇^)それも自動で振り直す。
その件に関しては、オレ達は何もする必要がないんだ。
( ^_^)ほう、それは楽ですね。
自分で作った条文の中にも「他の条文番号」を入れることができます
よね？
(^◇^)もちろん、できるぞ。
例えば「マタニティハラスメントの禁止」を就業規則に入れたい場合、
オプション条文を探しても見つからねえから自分で作ることになる。
さらに「懲戒の事由」という条の中に「第〇条（←マタニティハラス
メントの禁止の条文番号を参照する）に違反したとき」という条文も
作って追加するんだ。
( ^_^)守ってほしいことを守れないときは、罰則があって当然ですからね。
具体的に説明してもらうと分かりやすいです。
(^◇^)そして、それらも全部自動で番号が振られる。
( ^_^)すごいですね、マジシャンみたいだ。
(^◇^)あんまり褒めるなよ、照れるだろう。
( ^_^)［別にシャチョーを褒めてるわけではないのだが］
関連企業（シャチョーさんの弟が経営する会社）の就業規則もこれで
作ってあげたら喜ばれますよ。
(^◇^)そうだな、考えてみよう。
( ^_^)我が社で独自に作った条文は、関連企業でも使えるのかなあ？
(^◇^)他社データ取込という機能があって、他社データの中のユーザー作成
条文の中から必要なものをセレクトして自社データに追加できるんだ。
( ^_^)関連企業にも就業規則EVOを薦めてあげましょうよ。
わが社で作った条文データを提供してあければ、きっと喜びますよ。
(^◇^)弟の会社で作ったデータの中に使えそうなのがあるから、あとで貰う
予定なのだ。
( ^_^)えーっ、弟さんの会社のほうが先行してるじゃないですか！
(^◇^)［笑ってごまかそう］
えへへ〜。
５分で分かる！就業規則STD＆EVO
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シャチョーさんが弟さんの会社で作った条文データを「他社データ取込」と
という機能を使って自社データ内に取り込むためには、Dataフォルダ内に弟
さんの会社データ（フォルダごと）を貼り付けておく必要があります。