「シャチョーさんとカチョーさん」シリーズ 11-20
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(^◇^) シャチョーさん
( ^_^) カチョーさん
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−目次−
第11話 昇給基準その２ 裏ワザ ★★☆☆ 有効
第12話 調整給を外す時 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第13話 評価者訓練 寝ワザ −
第14話 評価者ウエイト 表ワザ ★★★★ 一本
第15話 従前賃金 表ワザ ★★☆☆ 有効
第16話 モデル賃金 表ワザ ★★★☆ ワザあり
第17話 端数処理 寝ワザ −
第18話 賃金診断：賃金分布表 表ワザ ★★☆☆ 有効
第19話 コンピテンシー 表ワザ ★☆☆☆ 効果
第20話 人材戦力化診断 表ワザ ★★☆☆ 有効
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┃◆┃昇給基準その２：裏技
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( ^_^)昇給って必ずしないといけないモノですかね。
(^◇^)評価が低い社員は昇給ゼロでもイイんじゃね〜か。
特に、成果主義ではマイナスにしてる会社もあるって聞いたぞ。
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例１）５段階評価で４・３・２・１・０
例２）７段階評価で５・４・３・２・１・０・−１
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( ^_^)いえ、私が考えてるのは、評価が低い社員じゃなくて評価が「普通」
のときに昇給ゼロという意味なんです。
(^◇^)わが社は「普通」で５号上がるよな。
それを「普通」でゼロにするってことか?
( ^_^)そうです。同じ等級なのに在級年数の違いだけで給料に大きな差がつ
くのはオカシイって社長も言ってたじゃないですか。
(^◇^)するってぇと５段階評価なら、
上から２号アップ、１号アップ、昇給ゼロ、１号ダウン、２号ダウン
ってな感じだな。
( ^_^)もう少し幅を広げても面白いですね。
上から３号アップ、１号アップ、昇給ゼロ、１号ダウン、３号ダウン
みたいに。
(^◇^)上げ下げの幅は同じでなくてもいいよな。
例えば、こんな「しくみ」はどうだ？
上から５号アップ、２号アップ、昇給ゼロ、１号ダウン、３号ダウン。
( ^_^)評価がよかった社員の昇給をより大きくするわけですネ。−考え中−
ポンっ（何かひらめいて、手をたたいた音）
この考え方は、賞与の配分で使っても面白そうですね。
これって、すばらしいアイディアですよ！社長。
［これだけおだてておけば、今日もご満悦だろう］
(^◇^)そうだろ、そうだろ。
評価が低いとこんなに落ちちゃうぞ、じゃなくて、評価が高いとこん
なに上がってラッキー、という気持ちにさせることが大切だよな。
( ^_^)はい。笛吹けど踊らずでは困っちゃいますからネ。
(^◇^)ところで、昇格して上位等級の初号に格付けになった場合、その年の
評価が低かったらどうすんだ？初号より下もいくつか用意するか？
( ^_^)［また始まったよ。３週間前はそれで泣かされたんだよナァ］
Vol.32：個人別賃金決定 参照
そなんなことしなくてもいいでしょ。
号俸には下限と上限がありますよね。昇給号数が上限を超える場合は
どうしましたっけ？
(^◇^)打ち止めだろ。あっ、そうか！下限も同じ考えでやればいいんだ。
( ^_^)どうです、社長。なかなか面白い「しくみ」になりそうでしょう？
(^◇^)イイ！これイイ！即採用しちゃおっ。
( ^_^)ハァ？［何をバカなことを。先月新制度に変えたばかりじゃねーか］
何でも「いきなり」はダメって言ってんでしょ！徐々にです、徐々に。
(^◇^)［ん？どっかで聞いたような文句だな］
まあ、そうだよな。最初は賞与で成果主義色を強めていって、そのう
ちに昇給にも反映させることにしよう。
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本日の技：裏ワザ
星数：★★☆☆（有効）
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参考資料 ここをクリック
Ｑ＆Ａにも追加しました（賃金体系シリーズ Ｑ07）
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┃◆┃調整給を外す時
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( ^_^)新賃金にしたとき、調整給を付けた社員がいますよね。
調整給って付けるときより外すときの方が難しいらしいですよ。
(^◇^)どーやって外すんだ？
( ^_^)［外すことも考えずに付けてたのか!?］
ハア、いくつか方法があるみたいです。
社長お得意の「徐々にだ、徐々に」ってのから「いきなり」まで。
(^◇^)それじゃわかんねーよ。早く言ってみろ。
( ^_^)まずはですね。
次回の昇給時、あるいは半年後とか１年後、というように期日を決め
て調整給を全額カットする方法です。
(^◇^)それだと会社の持ち出しは「期日」までで終るわけだな。
でも、そのやり方はオレ流に反するなァ。他にやり方はねぇのか？
( ^_^)それなら、何年かかけて調整給を外す方法がイイですね。
外す時期は「昇給」のときがやり易いと思いますよ。
(^◇^)まあ目安は３年だろうな。
１回の減額は、5000円とか10000円でいいかな？
( ^_^)それでもいいですけど、昇給額を限度額として外していくやり方もあ
りますよ。
(^◇^)おう、それもイイ考えだな。
3000円昇給した社員は、調整給を3000円外すってことか。
4000円の昇給なら4000円外すんだな。
5000円だったら・・・
( ^_^)［くどいよ！］
ただし、この方法を採用する場合は、対象者によ〜く説明をしておか
ないと誤解されることがあります。
普通だったらイイ評価をとったときは昇給額が多くなり、悪い評価の
ときは昇給額が少なくなりますよね。でも、調整給が余っている限り
イイ評価でも悪い評価でもその年の給料は同じですから。
(^◇^)でもイイ評価が続けば早く調整給が外れるわけだろ？
だったら、その後は給料が上がっていくんだからいいじゃねーか。
( ^_^)［社員は、社長が思っている以上に賃金にはシビアなんだゾ］
まあ、ていねいな説明をしておくに越したことはありませんヨ。
調整給が付く人達は「今まで貰いすぎててラッキー」と前向きに受け
とめる人よりも「新制度で給料が下がっちゃった」と落ち込む人の方
がずっと多いんです。
(^◇^)そうだな。
友人のコンサルタントからも「人事制度で一番大切なことは、昇給や
昇格のしくみ作りと個人別の調整事項だ。ここんとこよ〜く頭に入れ
ておけよ」って言われてたんだ。
最新の制度には細心の気配りをしないと再審になっちゃう、ってか。
( ^_^)［つっこむ気にもならねェ］
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
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参考資料 ここをクリック
昇給／個人別賃金画面には「昇給差額」と「調整給予定額（自動計算）」
が表示されるため、本文後半の調整給減額方法を採用しても容易に行うこ
とができます。※サンプル25は賃金名称に表種名をそのまま使っています
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┃◆┃評価者訓練
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( ^_^)社長！ この前、みんな評価がヘタだよね〜っ言ってましたよね。
(^◇^)うん、言った。
( ^_^)その時、「評価者エラーのチェック」と「評価者訓練」が必要だとい
う話になりました。
(^◇^)うんうん、そうだそうだ。
( ^_^)そこで、今回は評価者訓練のやり方を提案しちゃおっかな〜って。
(^◇^)ほう、なんかウマイ方法があんのか？ 言ってみろ。
( ^_^)実は○×クイズ方式を考えているのですが・・・
(^◇^)○×クイズ？ なんじゃそりゃ。そんなもん役に立つわけねーだろ。
わが社は５段階評価だぞ。みんなから「バカにすんじゃねェ」って言
われちゃうぞ。
( ^_^)そうくると思いましたよ。まあ、この事例をやってみてください。
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毎年恒例のクリスマスキャンペーンでは、加藤君が１年前に考案した
データ整理方式のお陰で、時系列の状況が分かって今年も大変助かっ
ている。しかし、この件に関しては１年が経過しているため、今回は
５段階評価で上から２番目の評価を与えた（因みに昨年は最高評価）。
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(^◇^)そんなの簡単だよぅ。
今年も同じように助かってるなら最高評価にすべきだろ。
答えは×だ。
( ^_^)ハイ、答えは×、正解です。
と言いたいとこですが、考え方が間違ってますから不正解〜。
［げっ、間違うとは思わなかったからフォローのしようがないヨ］
(^◇^)○×の答えが合ってるだけじゃダメなのかァ。
ところで、どして？
( ^_^)社長のお友達のコンサルタント・エックスさんも「原則として評価期
間以外の行為・事実は考慮しません」って言ってたじゃありませんか。
この件については昨年の評価で終了しており、その結果として賞与等
に反映されています。これは過去の業績です。
確かに、大きな発明をした人には、継続的にそれなりの対価を支払う
必要があります。しかし、利益の分配は行っても毎期の評価にゲタを
履かせるようなことはしませんよ。
しかも、この例は単なる業務改善ですからねェ。
だから、答えは×でも「今回も最高評価にする」は間違いなんです。
(^◇^)［コノヤロー、えっらそうに言いやがって］
ありゃりゃぁ、まんまとワナにはまっちゃったなぁ。
○×でも結構難しいもんだね。
( ^_^)でしょ。
社長が間違えるくらいだから、きっとみんな間違えちゃいますよ。
だけど、コンサルタント・エックスさんに聞いたら、全員が同じ考え
方で間違えるのは、ある意味オッケーだって。
(^◇^)おいおい、不正解なのにオッケーってのはオカシイだろ。
( ^_^)はい、オカシイですね。
でもこういう考え方はできませんか？
--- たとえ不正解でも全員が「共通の考え方」で評価している ---
もちろん、全員が正解という形での「共通の考え方」を持つことが望
まれますけど、ＡさんとＣさんは○、ＢさんとＤさんは×というよう
に答えがバラバラになるよりはよっぽどましです。
(^◇^)たしかに評価者によって評価結果が正反対になったら、部下はたまっ
たもんじゃないよな。このクイズは、そんな診断も兼ねてるわけか。
最初から５段階の訓練をするより○×の方がイイかもしんない！
( ^_^)なんでも「いきなり」はうまくないっしょ。
(^◇^)そうだな。徐々にだ、徐々に。
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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自社版○×クイズを作ってみましょう。効果絶大ですヨ。
汎用の○×クイズを用意しております。
[法律○×クイズ][クイズ！評価者エラーを探せ]を加えた３本立です。
参考資料 ここをクリック
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┃◆┃評価者ウエイト
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( ^_^)あのぅ、前から気になっていたことがあるのですが・・・
(^◇^)なんだ、言ってみろ。
( ^_^)わが社では、１人の社員を「複数の評価者」が評価してます。
そして、その平均値をもとに調整をしてるんですよね。
(^◇^)そうだよ〜。
赤信号みんなで渡れば恐くない。って冗談だよぅ。
( ^_^)［ふ〜ん、評価するのを恐がってたのか］
ちょっと気がついたことがあるのです。
「複数の評価者」の平均値は、単純に人数で割り算をして求めていま
すよね。はたしてそれでイイんでしょうか。
(^◇^)な〜にイチャモンつけてんだよ！
( ^_^)スイマセン。スイマセン。
評価者にもウエイトづけが必要だと思ったものですから。
(^◇^)ウエイトづけ？ 評価要素でウエイトが違うみたいにか。
成果目標の達成度などは重要な評価要素だからウエイトを高く設定し
てるな。逆に規律性なんかは、特に等級が高い社員は僅かなウエイト
になってる。
それと同じように、重要な評価者のウエイトをもっと高くしろってこ
とか。
( ^_^)そうです。
例えば、課長クラスを評価するのは、１次評価者、２次評価者、その
ほかに多面評価として４名、合計６名います。
上司とその他大勢が同じウエイトってのはどうも・・・。
(^◇^)そうだなぁ。１次評価者と２次評価者のウエイトは高くする必要があ
るか。そうすると、こんな感じか？
１次評価者 ２
２次評価者 ２
その他大勢 １
こんなのもアリかな。
１次評価者 ３
２次評価者 ２
その他大勢 １
( ^_^)イイですねェ。
もう一歩進んで、評価要素グループ別にウエイトを変えてみたらいか
がでしょう。
１次評価者 ［成績に関する要素］４ ［行動に関する要素］２
２次評価者 ［成績に関する要素］２ ［行動に関する要素］４
その他大勢 ［成績に関する要素］１ ［行動に関する要素］２
(^◇^)ん？これはどういう設定だ？
( ^_^)「成績に関する要素」はいつも近くで部下を見ている１次評価者のウ
エイトを２次評価者の２倍、その他大勢の４倍に設定しました。
「行動に関する要素」は遠目で観察できる２次評価者やその他大勢の
ウエイトを高くしてみました。
(^◇^)ほう、それなら評価者エラー対策にも有効かもな。
ところで、「成績に関する要素」のウエイト合計は７で、［行動に関
する要素］のウエイト合計は８になるけど、それでイイのか？
( ^_^)ウエイト合計なんて比べても意味ありませんよ〜。
［どうでもいいことだけど、計算も違ってるしネ］
-- その他大勢は４人いるから、ウエイト合計は１０と１４ --
「行動に関する要素」の設定ウエイトは２−４−２となっていますが、
それを１−２−１にしても同じです。だから合計を比べるのは意味が
ありません。
(^◇^)［うぅぅ〜、頭こんがらがってきた］
ようするに１に対して２は２倍、２に対して４は２倍ということだね。
( ^_^)そういうことです。[ホントにわかってんのかなぁ]
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本日の技：表ワザ
星数：★★★★（一本）必須のワザですから
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参考資料 ここをクリック
※参考資料の例は、評価要素グループ別のウエイトを同じにしています。
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┃◆┃従前賃金
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(^◇^)賃金設計をしたとき、従前賃金を登録したのを覚えてるか？
( ^_^)はい、新賃金へ移行する前の「旧賃金」のことですよね。
従前賃金は、賃金診断でも使いましたけど・・・それが何か？
(^◇^)必要なデータはすべて登録したかなぁ。
何かやり残したことがあるような気がするんだけど。
( ^_^)［社長も年だね］←な〜んてことは言えない
そういわれてみると、ワタシもそんな気がしてきましたよ。
(^◇^)そうか、キミもか。そっか、そっか。
ほんで、まず基本給と手当を登録したんだよな。
基本給と手当は分けて登録したような気がするけど、何か意味があっ
たのか？
( ^_^)［あのな〜］←って言いそうになったけど我慢
賃金診断のときに分けとくと都合がよかったからですよ。
プロット図を作成するときに「基本給」でチェックすべきものや「所
定内賃金」で診た方がイイものがありますからね。それと、所定内賃
金に占める諸手当の割合なんかもチェックしたでしょ。
あっ、そうそう。手当に「通勤手当」は含みませんでしたけど。
(^◇^)そうだっけ？
どうして「通勤手当」を外したんだろう。
( ^_^)それは、賃金診断で利用する統計資料に「通勤手当」が含まれていな
いからですよ。
賃金設計をする際にも、実費弁償的な「通勤手当」は外しておいた方
がやり易いですよね。ここで給与計算をするわけではありませんから。
(^◇^)そうだった、そうだった。
それから、残業手当も登録して、残業込賃金を計算できるようにした
んだよな。
( ^_^)そうですね。
残業込賃金は、たしか賃金診断だけでなく賃金設計でも活用用途があ
りました。わが社では不採択でしたけど。
【参考】第２話 残業手当を適正化する設計手法
さらに賞与の支給実績を登録して、年収ベースの診断を行ないました。
そのとき、課長よりも主任の方が給料が高くて笑っちゃいましたね。
［課長の給料安すぎるぞー！って言ってんだよ〜］
(^◇^)ん？ 覚えてねーなぁ。
( ^_^)・・・
(^◇^)まあ、やりたいことは全てやってたんだな。
おさらいすると、
所定内賃金を算出するために「基本給」と「手当」を登録した。
次に、残業込賃金を算出するために「残業手当」を登録した。
そして、年収を算出するために「賞与支給額」を登録したわけだ。
( ^_^)ハハハッ、社長の心配も杞憂に終りましたね。
ところで、「従前賃金」で思い出しましたが、まだ「モデル賃金」を
作ってないのでは・・・。
(^◇^)ありゃ、忘れてた。
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
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参考資料 ここをクリック
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┃◆┃モデル賃金
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先週、モデル賃金を作っていないことに気づいた２人だったが・・・
(^◇^)さて、モデル賃金を作成するか。
本来なら、設計段階で作っておかなきゃイケナイよなぁ。
( ^_^)すっかり忘れてましたね。
事後チェックになりますが、とにかく作ってみましょう。
(^◇^)まず標準昇格モデルが必要だな。
( ^_^)それと、最短昇格モデルと最長昇格モデルも必要ですよね。
(^◇^)よし、とりあえずこの３つを作ってみよう。
( ^_^)作り方は、ん〜？？・・・手順を見てみましょう。
最初に「モデル賃金の名称」を３つ定める
次に「各モデル賃金に含める手当」を設定する
次に「各モデル賃金設定のための年齢」を設定する
(^◇^)年齢は、統計賃金みたいに５歳刻みで設定するか？
( ^_^)いや、ここでは昇格時の昇給額がわかるように、ちょっと変則的に設
定してみましょうよ。
(^◇^)というと？
( ^_^)例えば「３等級に昇格する年齢」と「前の年の年齢」を設定します。
２６歳と２７歳みたいにね。
(^◇^)グラフで表したら、そこでカクンと上昇するわけだな。
わ〜ぉ、おもしろそう。
( ^_^)次に基本給や手当について、それぞれの年齢に対応する設定をしていけ
ば終了ですよ。
(^◇^)なるほど、なるほど。
ここからの作業はオレにやらせろよ。
( ^_^)いいですよ。
(^◇^)年齢給は、自動的に決まるから何の設定もいらないな
等級別に設計した賃金は、各年齢に対応する等級と号俸をセットする
手当は、それぞれの年齢に対して金額をセットする
できた〜！
( ^_^)それでは、３つのモデル賃金をグラフで比較してみましょう。
→ ここをクリック
(^◇^)え〜と、２５歳くらいまでは、あまり差がねーな。
( ^_^)［自分でそーいう設定をしたからだろ！］←ココロの中のつぶやき
１等級から２等級へ上がるときは、あまり差がつかないように自動昇
格にしましたよね。
(^◇^)４０歳くらいになると、最短昇格モデルは最長昇格モデルの２倍近い
金額になってるぞ。ずいぶん差がつくんだなぁ。
ふ〜ん、標準昇格モデルはその中間くらいか。
( ^_^)［ヒトゴトみたいに言うなー！］←なんてこと言えないけど
高い評価をとり続けると早く昇格できます。逆に評価が低い人は３等
級までしか昇格できずに打ち止めとなりますからね。
３０歳位からどんどん差がつきはじめますネ。
(^◇^)５０歳以上は、最短昇格モデルと最長昇格モデルの金額が減ってるけ
ど、これはどうしてだろ。
( ^_^)年齢給を５０歳から下がるように設計したからてすよ。
(^◇^)でも標準昇格モデルは下がってねーぞ。はて？
( ^_^)・・・はて？
【タネあかし】--------------------------------------------------------
モデル賃金グラフ
この例では・・・
最短昇格モデルと最長昇格モデルは、該当等級の最上位号俸で打ち止め状態
になっているで、年齢給のマイナス分だけ下がっていきます。
標準昇格モデルは、まだ等級別に設計した賃金の昇給途上にあり、それが年
齢給のマイナス分よりも大きいため上昇しつづけています。
ただし、上昇カーブは緩くなります。
※いくつかのコースがある場合は、それらのモデル賃金も比較しましょう。
※各ポイントの金額明細を知りたい場合は、モデル賃金表を作成しましょう。
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本日の技：表ワザ
星数：★★★☆（ワザあり）
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参考資料 ここをクリック
モデル賃金は、グラフで比較すると一目でわかります。
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┃◆┃端数処理
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(^◇^)あのさ、昨年末に知り合いのコンサルタントに言われて賃金体系の設
計・運用ツールを調達しただろ？
( ^_^)はい。
(^◇^)そのツールで賃金表をベースアップすると１円単位になっちゃう。
( ^_^)「定率」や「定率・定額ミックス」でやればそうなるでしょうね。
別にイイんじゃないですか。
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参考資料 ３ヶ月で作る！人事制度のツボ【第７回】賃金改定
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(^◇^)でもさっ、設計したときは１００円単位だったんだよ。
もともとこのツール、Ver1では１０円〜１００００円の単位で丸めら
れるようにしてあったらしい。それがVer2ではできなくなってるんだ。
これって機能ダウンだよな。
( ^_^)でも社長、機能って使ってナンボですから、必要のない機能はなくな
っても問題ないでしょ。
(^◇^)実は、オレには賃金表を○○円単位で丸める必要性があるのかどうか
イマイチよくわかんねーんだよ。
( ^_^)まず丸めるメリットとデメリットを考えてみましょうよ。
メリットは、丸めると数字が見やすくなる。それだけですね。
デメリットは、せっかく予算どおりにベースアップをしても、端数処
理をして丸めることで誤差がでます。
(^◇^)でもさ、社員からしてみれば、受け取る給料が１円単位より１００円
単位の方が見やすくてイイだろ。
( ^_^)社長、丸めると数字が見やすくなるのは所定内賃金の合計までですよ。
残業手当の計算でも１円単位の端数が出ることがありますし、社会保
険料の控除をしたらみんな１円単位になってしまいます。
(^◇^)それじゃあ、丸める意味ないか？
( ^_^)なさそうですね。
(^◇^)賞与はどうだろう？
今までは１００００円単位で丸めてたんだよな。オレが。
( ^_^)［社長が頭を丸めた方がいいんじゃない］←ココロの中のつぶやき
それって、はっきりいって「社長がエンピツなめました」って言って
いるようなものですよ。
それに賞与だって社会保険料を控除すると１円単位になります。
(^◇^)丸める意味ねェな。
( ^_^)昔は電卓たたいて計算してましたから、計算ミスを防ぐためにも端数
処理は有効だったのでしょうけど、今は全部コンピュータでやっちゃ
いますからね。時代は変わりましたよ。
(^◇^)ようするに、賃金の端数処理をするってぇのは、こういうことだな。
"トラクターにカーナビつけてどーすんの"
( ^_^)［なんじゃそりゃ？ 意味わかんねーよー］←ココロの中のつぶやき
ぷーっ！ あんまし笑わせないでくださいよ〜。
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本日の技：寝ワザ
星数：−
※本メルマガでは、技の紹介がないときに「寝ワザ」としています。
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┃◆┃賃金診断：賃金分布表
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( ^_^)賃金分布表って知ってますよね？
(^◇^)なにそれ？
( ^_^)［賃金診断やっただろー！］←って怒鳴ってやりたいけど言えない
社長は忘れちゃったかもしれませんが、賃金診断をするときの手法の
１つなんです。
プロット図などのグラフ診断では、縦軸を「年齢」、横軸を「金額」
にして、属性によって色分けしましたよね。
(^◇^)おぅ、覚えてるぞ。
役職や職種などイロイロな分類でグラフを作ったなぁ。
( ^_^)実は、それらはすべて「年齢」による比較なんです。
「勤続年数」による比較はしてないんですよ。そこで「勤続年数」も
診ちゃおうってわけ。グラフ診断で右肩上がりになっていれば賃金決
定に「年齢」が大きく影響していたことがわかりますね。
でも「勤続年数」のチェックは何もしていませんから。
それでは、賃金分布表を作成するにあたり、マトリックスの行分類に
「勤続年数」を選んでみましょう。
(^◇^)すると列分類は、グラフとは逆に「金額」かな？
( ^_^)いえ、列分類には「年齢」をセットします。
そうすれば、表の中には「勤続年数」と「年齢」に応じた金額が入り
ます。
(^◇^)この表で、従前賃金の決定が「年齢」だけでなく「勤続年数」も影響
しているかわかるわけだな。
( ^_^)はい。
だけど、残念ながらこの診断は、どんな企業にも有効というわけには
いかないんです。
(^◇^)どして？
( ^_^)社歴の短い企業では、「勤続年数」が短い社員しかいませんから、あ
まり意味のあるデータは得られません。
(^◇^)なるほど。
そういえば、本日の参考資料もかなり社歴が短い企業だな。
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※１０ｃｍほど下に記載してます。後でご確認ください。
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( ^_^)まあ、それでも一応診断しておく必要はありますけどね。
この診断から特徴的なデータが得られなければ、それはそれでＯＫで
すから。逆に診断をしないで見落とすことの方が恐いです。
(^◇^)ところで、なんで今頃になって賃金分布表の話題を持ち出したんだ？
( ^_^)１年前から、機会があったら必ず掲載するって読者さんに約束してま
したから。
(^◇^)律儀だねェ。
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
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参考資料 ここをクリック
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┃◆┃コンピテンシー
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( ^_^)コンピテンシー評価を検討してみましょうよ。
(^◇^)なんだ？ その「権兵衛のテント」ってのは・・・
( ^_^)［おいお〜い］
社長、いきなりジョークとばさないでくださいよ。
我社でも高業績者の行動特性であるコンピテンシーを活用した評価制
度の導入を検討する時期にきてるんじゃないかと思うんです。
特に成果主義を導入する企業では、評価が成果一辺倒にならないよう
にプロセス評価としてコンピテンシーを組み込むことがあるそうです。
(^◇^)ああ、コンピテンシーね。それくらい知ってるよぉ。
検討しよ。うん、しようしよう。
( ^_^)［ホントは知らなかったのか］
まず最初に優秀な社員の行動特性をベンチマーキングします。それを
見習うことで全体の底上げをしていくことが目的ですからね。
(^◇^)でも面倒くせーな。もっと簡単な方法はないのか？
( ^_^)それなら市販されている既存のコンピテンシーデイクショナリを活用
する方法があります。ディクショナリによって分類方法、コンピテン
シー項目、定義、着眼点の表現が異なりますのが、我社に合ったもの
を選べばいいのです。なるべく小難しくないものがいいですね。
このようなディクショナリを修正して活用することを「簡便法」とい
うらしいですよ。
(^◇^)でも「簡便法」のコンピテンシーデイクショナリで評価要素を決定す
るのは、ちょっと抵抗があるなぁ。
我社の評価制度は、みんなで考えた１００％手作りだろ？
だから制度的には、大した不満もなく運用できているわけだ。
( ^_^)「簡便法」のコンピテンシーデイクショナリではダメだということで
すか？
(^◇^)そうだ。
そんな借り物のツールを使ったら「飾りの制度」になっちゃうよ。
( ^_^)あのぅ〜、お言葉をかえすようですが・・・
我社の評価制度で「評価要素」を決めたときは、８割くらいは本に載
っているような一般的なものになりましたよ。
みんなで一生懸命考えたのは「着眼点」の部分です。
(^◇^)そーだったかな。。。
( ^_^)そーですよ。
だから「簡便法」のコンピテンシーデイクショナリを利用しても「着
眼点」を我社オリジナルで作れば「飾りの制度」にはならないと思い
ますよ。コンピテンシーによる「着眼点」の表現は、より具体的なも
のになるはずです。
(^◇^)そうか、使えそうか！
やってみる価値はありそうだな。
( ^_^)社員の意識改革をするためには何か新しい仕組みが必要ですからね。
コンピテンシーは、もともと優秀な人材を採用するために開発した手
法だと聞いています。だから評価制度だけでなく、採用時や配置転換、
個別教育メニューの選定などにも活用できますよ。
(^◇^)よし、さっそく検討会議の開催だ。管理職全員に招集をかけてくれ。
( ^_^)はい！
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本日の技：表ワザ
星数：★☆☆☆（効果）
※まだ中小企業では導入事例が少ないですが、今後増えていくことが予想
されます。
乗り遅れまいとしてムリに導入を急ぐ必要はありませんが、成果主義を
導入するとき、あるいは成果主義に失敗して再構築が必要なときなどは
検討するとよろしいかと思います。
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参考資料 ここをクリック
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┃◆┃人材戦力化診断
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( ^_^)最近ふと思うんです。みんな何を考えて働いているのかなって。
今の仕事や給料に満足してるのかなぁ。
(^◇^)それじゃあ調べてみるか。
( ^_^)なにか方法があるのですか？
(^◇^)パパラパッパパーン♪「人材戦力化診断」だよ〜。
( ^_^)なんスか、それ。
(^◇^)モラールサーベイにちょっと似てるんだけど、４つの切り口で１０問
ずつ、計４０問のアンケート調査方式の診断ツールだ。
( ^_^)４つの切り口？
(^◇^)うん。「教育」と「評価」と「賃金」、それと「その他モロモロ」に
分かれているんだ。
( ^_^)へぇ〜、よくそんなツールをご存知でしたね。
(^◇^)ハハッ、友人のコンサルタント・エックスが使ってるツールなんだよ。
もともとは、人事制度導入や再構築の際に診断するためのツールらし
いんだけど、時期を選ばずに使ってもいいって言ってたぞ。
( ^_^)ようするに、人材戦力化診断から社員の要望や不満を知ることができ
るわけですね。
(^◇^)そうだ。例えば【問14】では評価するうえで重視して欲しいこととし
て８つの選択肢が用意されていて、それを３つまで選べるんだ。
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1. 仕事の結果 5. 保有する潜在能力
2. 仕事の過程 6. 勤務態度、労働意欲
3. 仕事の難易度 7. 会社への忠誠心
4. 発揮した能力 8. チャレンジ性
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( ^_^)成果主義を導入するときなどは「仕事の結果」だけでなく「仕事のプ
ロセス」や「仕事の難易度」も重視して欲しいという回答が多いかも
しれませんね。
(^◇^)そうだな。それも役職や職種などによって違う結果になるかもしれな
いな。
( ^_^)えっ、役職別や職種別に分析できるようにしてあるのですか？
(^◇^)うん。性別、年齢、勤続年数、雇用形態、職種、役職の６つは標準で
分類されてるよ。もっと別の分類が必要なら加えればいいだけだ。
( ^_^)ふ〜ん、属性は修正や追加を自由にできるのですね。年齢は５歳刻み
で選択肢を設けていますけど、小人数の企業だとだれが回答したのか
わかってしまいますよ。もっと大括りにした方がいいと思いますけど。
(^◇^)大丈夫だよ、のび太君。
( ^_^)［またドラエモンかよ］
(^◇^)集計が終ってからでも合体できるんだ。
例えば、年齢なら１０歳刻みにまとめるとかね。ただし、逆に後から
分割はできないから、初めは細かく分類しておいた方が都合がいいら
しいぞ。
( ^_^)それなら役職も「管理職相当（部課長）」という選択肢を「部長」と
「課長」にわけとく手もあるわけですね。
(^◇^)そーいうことだ。
だけど、集計に表計算ソフトを使う場合は、あまり細かいクロス集計
はできないから、属性の分類を大括りにしておいた方が楽だぞ。
( ^_^)表計算ソフト？ 集計分析は外部委託するんだから関係ないでしょ。
(^◇^)な〜に言ってんの。キミがやるんだよ！
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本日の技：表ワザ
星数：★★☆☆（有効）
人材戦力化診断調査票 → ダウンロード（無料）
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