人事制度プレミアムセミナーツール
Microsoft PowerPoint


 2010年7月31日で配布終了となりました。

今後は、セミナー・キャンペーン等で無償配布することがあります。



人事制度のセミナーは、一般的に「特定の手法」による提案型である場合が多いですね。
「この手法を用いると、こんな制度が作れます」という内容です。
しかし、提案型では一部の企業しかご満足いただくことができません。
それは「その提案が気に入った。我が社にベストマッチだ!」とお感じになる企業だけです。

本セミナーツールは、特定の手法を説明するのではなく、(特に運用面から)設計の方向性を検討する材料を提供しています。・・・100社あれば、100とおりの人事制度があるという前提です。
解説資料をわかりやすいトーク形式で作成しているため、人事制度に初めて触れる方でも十分にご理解いただくことができると思います。

本セミナーツールは、あらゆる企業の人事制度構築(又は再構築)にお役立ていただくことができます。


本セミナーの内容は、アーバンプロデュースが発行する「月刊人事マネジメント2004年12月号」に『誌上セミナー』として14ページにわたり掲載され、とても大きな反響がありました。
その後、業界団体などからのご依頼で同様のセミナーを開催し、適宜細かな修正を加えていき、解説部分をトーク形式で作成したとても分かり易いセミナーツールが完成しました。

◆パッケージの内容
  ・レジュメ
  ・解説資料
  ・その他参考資料
  ・人事制度プレミアムPP(Microsoft PowerPoint)
   PowerPointをお持ちでない場合はPowerPoint Viewer(無料) をダウンロードしてください

本ツールは、設計から入る「提案型」のセミナーツールではありません。
運用から入る「使える人事制度」を目指していただくためのセミナーツールです。

人事制度は「運用」からスタートです!!
運用できるものを設計する、簡単かつ繊細に運用できることが『使える人事制度』を導入するためのツボといえます。そこで、本セミナーツールはストーリー性を持たせ、ある企業の管理者の視点から「人事のしくみ」の様々な課題を洗い出し、その企業に合った人事制度づくりを進めていく様子を見ていきます。

・わが社の「人事のしくみ」について社員はどう考えているんだろう。
・賃金体系や昇給は、ここが問題なんだよなぁ。
・賞与の配分方法は、ここが問題なんだよなぁ。
・人事評価の仕組は、ここが問題なんだよなぁ。



◆基本給賃金表は、本をマネして形だけ作ったもの

もともと自社賃金として設計したものではないため、等級数も多く、導入当初は上位等級に格付られる社員は皆無だった。
しかし、今は上位等級に格付られる社員がたくさんおり、逆に新しく高卒で入った社員も3等級に格付ている。えっ?

◆調整給がそっくりそのまま残っている

15年前に新賃金導入に伴い調整給がついた社員がいる。
15年経った今も、そっくり同じ金額の調整給がついている。
調整給は、いずれ外すものではなかったのか。

◆社員の格付に一貫性がない

手当が多く、社員の給料は「基本給+手当」の合計金額だけ合えばよいという考え方であった。

極端に格付が低い課長も存在する。しかし、その分だけ手当が多いから一般社員の給料を下回ることはない。
こんなやり方では、賃金表で管理する意味がないと思うのだが。

◆基本給賃金表の書き替えは1度もしたことがない

賃金表のベースアップ(ダウン)をしないで昇給だけを行なってきた。社員の賃金水準を上げるためには昇号数で調整せざるを得なかった。
このままでは、いずれ全員が賃金表の上限に格付となることを意味している。

ちゃんと運用できる制度
じゃなきゃ意味ないよなぁ



これが問題なんだよなぁ

◆賞与を予算どおりに配分するには?

賞与は貢献度が高かった社員にもっとたくさん配分するしくみを取り入れたい。
予算合わせが面倒で、いつも変な調整をしてしまう。
予算どおりの金額になるように簡単に計算できる方法はないものか・・・。

◆いつもいい評価の者が早く管理職になれる・・・それでいいのか?

仕事はできるが管理能力が足りない者がいる。(総合点が高い)
仕事はそこそこだが管理者に向いている者がいる。(総合点はそこそこ)
そのことを評価結果から数字で判断することはできないか。

◆評価者エラーを見つけるウマイ方法はないか

評価者訓練は必要だが、それを実施すれば100%エラーを防止できるものではない。
評価者のエラーを探すウマイ方法はないか。どんなエラーなら探せるのか。
エラーチェック結果の信憑性はどの程度のものなのか。

◆評価のフィードバックをしないといけないと思うが

部下に評価結果をフィードバックしたいが、数字の羅列だけではなかなか説明できない
部下の評価結果について、ストレートに話すことに抵抗がある上司がいる。
評価結果を何かと比較してフィードバックする方法はないか。



解説資料は、人事のソナタ(メールマガジンまるごと人事!超楽に連載)の
コンサルタント・エックスとヒョウカさんによるトーク形式で作成しています。
どうぞ2人の会話を楽しんでください。
読み終えた時には、きっとご理解が深まっていることでしょう。


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 (-.-)y- コンサルタント・エックス
 (*^・^) ヒョウカさん 
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 (-.-)y- ここでは12の質問に答える形の簡易賃金診断で診てみましょう。

 (*^・^) 12の質問って何ですか?

 (-.-)y- とりあえずやり方をみてみましょう。



     こんなのもあります・・・

 (*^・^) 一番やりやすいのは?

 (-.-)y- ロとハの組み合わせが一番やりやすいですね。いずれの場合でも、
     一覧表を作り、誰はこういう調整をするとしっかり決めておくとい
     いでしょう。


     さらに、こんなのも・・・

 (-.-)y- そうです。3つのポイントを設定することで簡単に設計することが
     できるのですよ。

 (*^・^) 私、3P嫌いじゃありませんわ。

 (-.-)y- [自分が何言ってんのか分かってるのかな]




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