■続・続3ヶ月で作る!人事制度のツボ

メールマガジン『まるごと人事!超楽』vol.20〜vol.24に掲載した内容です。

人事制度に関する法律編です。
あまりいいテーマではなかったので5回で終了。
言葉足らずの部分も多々あり、自信作とはいえないためしばらくお蔵入りにな
っていましたが、せっかく書いたものなので掲載することにしました。さらっ
と読み流してくださいネ。
ツッコミ厳禁です (^^ゞ

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 (´ヘ`)   取締役総務部長さん
 (-.-)y-~   へっぽこ?コンサルタント
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      −目次−

【法律編1 評価の妥当性】
【法律編2 課長の残業代】
【法律編3 降格】
【法律編4 退職金の対象者】
【法律編5 賃金の不利益変更】

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【法律編1 評価の妥当性】

▼(´ヘ`)
困ったよぅ。どうしよう。

▼(-.-)y-~
ずいぶんお悩みのご様子ですね。どうしたのですか?

▼(´ヘ`)
うちの会社、10年前に評価制度を導入したでしょ。けっこううまくいってると
思ってたんだよね。でも先日、営業の田中君が「オレの評価は低すぎる」って、
ついにキレちゃったんだ。酒の席で「オレの10年を返せ!訴えてやる〜」と大
騒ぎだったらしいよ。

▼(-.-)y-~
まあ、よく聞く話ですよね。
評価制度の「しくみ」はとくに問題ありませんから、評価のやり方に問題があ
ったかどうかがポイントになりそうです。法的にどうなっているのか整理して
みましょうか。

評価は何段階ですか?

▼(´ヘ`)
SABCDの5段階だよ。

▼(-.-)y-~
例えば、本来ならA評価なのに間違えて逆にC評価をつけてしまい、そのまま
評価を確定してしまった、なんてことはありませんか?

▼(´ヘ`)
それはないと思う。2次評価まで行って、さらに調整会議のときにチェックが
入るシステムになっているんだ。もし正反対の評価があれば、その理由を評価
者に確認しているからね。

▼(-.-)y-~
そうですか。第1関門クリアですね。

▼(´ヘ`)
それに、田中君いわく、低い評価だったのは1度や2度じゃあない。
毎回そうだったと言ってるんだよ。

▼(-.-)y-~
それでは、田中君の上司が、田中君に対してすごく悪い印象を持っていて、そ
れが原因で毎回評価が低かったということはないですか?

▼(´ヘ`)
それも考えいくいなぁ。田中君の今の上司は、ここ10年間で3人目なんだ。
今の上司になってから急に低い評価になったわけじゃあないからね。私が上司
でも、田中君の評価はそんなもんだな。

▼(-.-)y-~
それなら法的に会社が負けることはなさそうですね。このようなケースで法律
違反になるのは、常識的にみて間違った評価が行われたときだけです。
でもね、
法的に問題ないからって、この問題を棚上げにしていいわけじゃぁありません。
田中君に今までどうして低い評価だったのかをよ〜く話して納得してもらって
ください。今後どうすれば高い評価が得られるか、についてもね。

▼(´ヘ`)
そうだな。よく彼と話し合ってみよう。会社の人事制度には敗者復活のしくみ
も組み込んでいるから、田中君だって今後頑張ればどんどん上にあがることが
可能だものね。

▼(-.-)y-~
それと、これを契機に評価者研修をやっておいた方がいいですよ。
評価ミスを未然に防ぐ一番の近道です(^^)


【法律編2 課長の残業代】

▼(´ヘ`)
困ったよぅ。どうしよう。

▼(-.-)y-~
ずいぶんお悩みのご様子ですね。どうしたのですか?

▼(´ヘ`)
うちの会社、課長以上は役職手当を支払う代わりに残業手当は支払わないこと
になってるんだ。

▼(-.-)y-~
そういう会社って多いですよね。それが何か?

▼(´ヘ`)
営業の井出課長が「オレは課長だけどタイムカード押してるから残業手当がも
らえるはずだ」って言うんだ。法律でもらえることになっていると言い張って
るんだけど、どういうことなのかチンプンカンプンでね。

▼(-.-)y-~
そーいうことですか。ある意味、井出課長さんの言い分は正しいかも。

▼(´ヘ`)
えっ、どうして?
課長には残業手当を払う必要はないでしょう?
わが社の就業規則には「課長以上の役職者には残業手当は支給しない」って書
いてあるんだよ。

▼(-.-)y-~
あのですね、何でも就業規則書いてあればいいってもんじゃあないのです。
就業規則の内容よりも法律の方が優先するのですよ。

井出課長さんがタイムカードで時間管理されているなら、法律でいう管理監督
者にはなりませんね。
残業手当を払わなくていい管理監督者というのは、勤務時間を自分の裁量でコ
ントロールできる人をいいます。
だから井出課長さんには残業手当を支払わなければいけないのです。

▼(´ヘ`)
そうか〜。それじゃあ役職手当の5万円は余計だったな。
でも、いまさら削れないしなぁ。

▼(-.-)y-~
ちょっと待ってください。
井出課長さんの給料の内訳はどうなっているのですか?

▼(´ヘ`)
概算で基本給が40万円、手当10万円の合計50万円。
手当の中に役職手当5万円が含まれているよ。

▼(-.-)y-~
ほぅ、それでは1ヶ月の残業時間はどれくらいですか?

▼(´ヘ`)
そうね、だいたい20〜30時間かなぁ。

▼(-.-)y-~
それなら残業代の半分ぐらいは役職手当でまかなうことができるかもしれませ
んよ。

5万円の一部を「職責」に対する手当にして、残りを残業見合分とするのです。
そうすれば、計算した残業手当がその金額をオーバーした月だけ差額を支払え
ばノープロブレムです。

▼(´ヘ`)
そうかそうか、その方法なら社長だってOKを出してくれるだろう。
いや〜、法律って奥が深いんだね。

▼(-.-)y-~
ひとつ忠告しておきますよ。
残業手当がいらない管理監督者には、残業代を十分にまかなえるだけの手当を
支給するか、基本給を大幅UPさせるしくみを作ってくださいネ。

出世したら給料が下がるような賃金体系では、上を目指す者がいなくなってし
まいます。そうなったら会社が弱体化してしまいますから。


【法律編3 降格】

▼(´ヘ`)
困ったよぅ。どうしよう。

▼(-.-)y-~
ずいぶんお悩みのご様子ですね。どうしたのですか?

▼(´ヘ`)
社長から田端部長を降格させろって言われたんだ。
オレと田端とは同期入社で家族ぐるみの付き合いをしてるんだよ。そのオレが
田端に引導を渡さなければならないなんて。

▼(-.-)y-~
それは大変ですね。

▼(´ヘ`)
でさっ、オレなりに調べてみたわけよ。
そしたら、降格って法律で認められないことが多いっていうじゃない。なんで
も不利益変更とかいうのに引っかかるらしい。田端はそのまま等級も下げずに
部長のままでいいんじゃないかな、って望みがわいてきたよ。

▼(-.-)y-~
ふ〜ん、そう上手くいくといいですけどね。
ところで、どうして田端部長を降格にするのですか?

▼(´ヘ`)
別に悪いことをしたわけじゃあないんだよ。ただ、ちょっと・・・いや、かな
り仕事ができないのは事実だな。管理能力がないっていうか。
1年前、田端の下に優秀なヤツを補佐としてつけたんだけど、田端は指導力は
ないし客先といつもトラブルをおこすもんだから、逆にそいつからもバカにさ
れちゃってね。とうとう社長も愛想をつかしたってとこ。

▼(-.-)y-~
ようするに田端部長は上からも下からも部長として不適格だと判断されたわけ
ですね。

▼(´ヘ`)
まあ、そうだね。

▼(-.-)y-~
それなら田端部長の降格はやむを得ないと思いますよ。

▼(´ヘ`)
えっ、どうして?

▼(-.-)y-~
会社規程にも降格のことは明記してありますよね。
降格っていうのは人事異動の一形態ですから、田端部長の件は権利の乱用には
ならないと思います。もし裁判沙汰になっても会社が勝てるんじゃないかな。
もちろん、会社の降格基準をよく確認する必要はありますけどね。

私が社長だったとしても、この際、田端部長には降りてもらって、他の優秀な
社員を部長に上げたいと考えますよ。
温情だけでは会社はやっていけないですから。

▼(´ヘ`)
そうか〜。やはりオレが引導をわたすしかないかなぁ。

▼(-.-)y-~
田端さんが奮起して、いつかもう一度部長に戻れたらいいですね。
たしか、敗者復活制度もありましたから。。。


【法律編4 退職金の対象者】

▼(´ヘ`)
困ったよぅ。どうしよう。

▼(-.-)y-~
ずいぶんお悩みのご様子ですね。どうしたのですか?

▼(´ヘ`)
オレさ、あと5年で定年なのね。
役員になってから3年経つんだけど、うちの会社は役員の退職金ってないんだ
よ。従業員だった頃の退職金はもらえると思うけど、それじゃあ足りないんだ。

▼(-.-)y-~
それは大変ですね。
足りないって、愛人との手ぎれ金ですか?

▼(´ヘ`)
ば〜か言ってんじゃないよ。オレは愛妻家だよ。
足りないのは住宅ローンの返済さ。実は、部長になった頃に家を建てたんだけ
ど、定年まで勤めてもらえる退職金を試算して、定年後はローンを残さないよ
うにしたんだ。
ところが、取締役になっちゃったでしょ。
取締役っていったって、普通の部長とそんなに給料変わんないんだよ。

▼(-.-)y-~
ちょ〜っと待ってください。
部長さんは、たしか兼務役員でしたよね。

▼(´ヘ`)
そうだよ。

▼(-.-)y-~
それなら兼務役員の期間も退職金算定の期間に入りますよ。
退職金はポイント制を導入してますから「普通の部長さん」と同様にポイント
が毎年加算されていくことになります。

▼(´ヘ`)
へっ?、そーなの(^^)
それって言いきれる?

▼(-.-)y-~
言いきれますよ。
だって、御社の退職金規程は、ポイント制退職金制度を導入したときに部長さ
んから命じられて私が作ったんものではあ〜りませんか。
その中で、兼務役員は除外してませんから大丈夫、退職金をもらえますよ。

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 退職金は、支給することを法律で定めているわけではありません。
 しかし、就業規則等で定めをすると、その定めに従った運用が行われます。
 今回のケースは、除外規定が記されているか否かということです。 
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▼(´ヘ`)
よかったぁ、これで一安心だよ。

▼(-.-)y-~
安心するのはいいけど、取締役総務部長なんだから、それぐらいのことは知っ
てなくちゃネ。もうちっと社内規程を勉強しましょう。

▼(´ヘ`)
は〜い。


【法律編5 賃金の不利益変更】

▼(´ヘ`)
困ったよぅ。どうしよう。

▼(-.-)y-~
ずいぶんお悩みのご様子ですね。どうしたのですか?

▼(´ヘ`)
うちの会社、名ばかりの等級制度だってこと、知ってるでしょ?

▼(-.-)y-~
はい。みんなよく我慢してるな〜って思ってましたよ。

▼(´ヘ`)
それでね。今の時代、こんな制度じゃ誰もついてこなくなっちゃうので成果主
義を導入しようと思うんだ。って社長が言ってました。ハハっ、オレ代弁者。

▼(-.-)y-~
そうですか。成果主義を導入することは賛成ですよ。いろいろと克服しなけれ
ばならない課題もありますけど、それはひとまず置いといて。
ところで、困ったことって何ですか?

▼(´ヘ`)
あのね、社長から「新制度を導入して高齢者の賃金を大幅に減額しろ」って言
われたんだ。今まで年功序列だったからねぇ。若い人を雇ってもすく辞めちゃ
うし、高齢者はぜったい辞めないから、どんどん人件費が上がっちゃう。
でも給料を下げるのは「不利益変更」といって認められないんでしょ?

▼(-.-)y-~
別に「不利益変更」がすべて認められない訳じゃあありませんよ、
成果主義を導入することは、どんな形であれ部分的に「不利益変更」になりま
す。だから、認めてもらえる「不利益変更」のしくみをつくればいいのですよ。

▼(´ヘ`)
へっ?
認めてもらえる「不利益変更」ってあるの?

▼(-.-)y-~
そもそも成果主義は、社員さんのやる気を高めるものでなければ意味がありま
せんから、多数の社員さんにとって満足するしくみを作ることが大切ですよね。
そのうえで、評価の高い人は増額、評価の低い人は減額になるようにします。

高齢者は、「役職定年制」や「ある年齢からの制度的減額」などのしくみで対
応できそうですね。成果主義では、成果をあげられない管理者には退いてもら
うことも検討すべきです。もちろん、いきなり大幅減額はまずいですから、経
過措置も設けておかなければなりませんが。

▼(´ヘ`)
そうか。ちゃんとした手順を踏んで、確立された制度の中でやることなら認め
られるのですね。

▼(-.-)y-~
そうです。ケース・バイ・ケースなので、しくみによっては100%大丈夫と
は言えませんけどね。
とにかく前進あるのみ!法律を恐れて、何の改革も行わないでいると、もっと
困ったよ〜、になってしまいますよ。

▼(´ヘ`)
わっかりました〜。


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